3.1.3 Définir des objectifs, élaborer un plan
d'actions et définir les moyens associés
Très concrètement pour optimiser les chances de
succès d'une telle démarche, il faut donc aboutir à la
définition d'un plan d'actions pour une mise en oeuvre aux effets
durables. Au terme des enseignements de l'audit de bien-être ou du
diagnostic, il convient en effet de proposer des engagements et un premier plan
d'actions volontariste sur plusieurs années.
Cette étape est à construire de manière
participative avec des salariés, des représentants élus et
des représentants de la direction générale. L'expression
des salariés sur le travail et sur son contenu, leur capacité
d'intervention sur son organisation, sont centrales dans les évolutions
à engager et surtout fondamentales en matière de perspective,
pour faire du travail l'enjeu prioritaire. Qu'il s'agisse de débattre et
de définir de ce qu'est un « travail bien fait » ou de bonne
qualité, de reconstruire du professionnalisme, de faire évoluer
et d'aménager des postes de travail, de piloter des changements
d'organisation... la participation des salariés est incontournable,
à travers des temps et des lieux d'échanges à
développer.
Il y a à réinventer une participation
concrète et durable des salariés sur leur travail. Il est donc
important que les salariés soient en capacité d'agir sur les
changements, de s'exprimer individuellement et collectivement et d'être
impliqués sur les moyens et les finalités de leurs tâches.
Il peut être envisagé d'ouvrir des espaces de démocratie
permettant aux salariés, avec leurs élus, de s'exprimer sur
l'organisation de leur travail. Il faut par exemple réconcilier et
réinventer la relation entre les temps de vie au travail et hors du
travail. Cela nécessite de les
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revisiter en les situant tout au long de la vie et en
imaginant une gestion moins segmentée de l'existence.
Cette méthode amènera inéluctablement
à s'interroger sur les conditions et modalités pour organiser
cette participation ces temps et ces lieux d'échange, ainsi que sur
l'articulation avec les instances représentatives du personnel. Bref, il
y aurait matière à faire évoluer, voire à
régénérer, par la même occasion le dialogue
social.
L'Agence européenne pour la santé et la
sécurité souligne que le niveau d'engagement de la direction a un
impact favorable sur les processus de participation et les résultats
obtenus50. Ainsi, quand il y a une réelle volonté de
la part des travailleurs et des employeurs, l'impact en est d'autant
amplifié51. Les dispositifs participatifs ne
bénéficient en effet pas uniquement aux travailleurs mais
également aux employeurs, qui en offrant de meilleures conditions de
travail aux salariés, voient leur performance augmenter52.
Nul doute que des priorités doivent être
définies. A cet égard, il serait intéressant
d'opérer alors une sélection, prenant en compte la distinction
évoquée dans le présent document entre les facteurs
essentiels au respect de l'intégrité physique et morale de la
personne (santé, sécurité, etc) et les facteurs plus
périphériques visant à faciliter et rendre plus
confortables, voire plus agréables, les conditions de la personne au
travail53.
Les actions envisagées doivent alors ensuite faire
l'objet d'une analyse d'impacts, être agencées en
conséquence puis planifiées. On définit ainsi un
calendrier de déploiement avec des objectifs, des
échéances et des acteurs responsabilisés.
Enfin, cette phase d'élaboration collective d'un plan
d'actions doit aboutir à la validation par le comité de direction
groupe, et ce, afin de donner l'importance nécessaire à la
crédibilité de la démarche et montrer que les cadres
dirigeants du Groupe la soutiennent activement.
Une telle démarche doit évidemment être
ensuite pilotée afin de veiller au respect des objectifs, assurer le
suivi des actions à déployer et mesurer la pertinence de la
démarche dans le temps.
50 Agence européenne pour la
sécurité et la santé au travail, « Comprendre la
gestion de la sécurité et santé au travail, les risques
psychosociaux et la participation des salariés grâce à
ESENER », 2009
51 Dewandre Ariane, La participation des travailleurs
à la gestion, prolonger la réflexion, SAW-B, septembre 2009
52 A ce sujet, voir l'étude d'Eurofound, Social
dialogue and working conditions, 2011
53 Voir supra paragraphe 1.2.1
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