3.1.2 Etablir un état des lieux, un diagnostic
initial
Mener une telle démarche avec cohérence, c'est
enquêter auprès de tous les acteurs d'une entreprise, être
au plus près de la réalité de chacun, souligner les
sources de bien-être et de satisfaction pour l'homme au travail.
Afin de savoir de quoi on parle au sein de l'entreprise, il
paraît essentiel de définir et qualifier le bien-être au
travail de façon contextualisée. L'entreprise se doit d'engager
une concertation en interne avec tous les collaborateurs et leurs
représentants élus afin d'adopter une approche globale, au plus
près de ses besoins.
49 Voir supra 1.3.1
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Le bien être des salariés comme levier de
performance dans une entreprise mutualiste (Macif)
En ce sens, la réalisation d'un audit de
bien-être au travail interne au groupe Macif permettrait d'effectuer une
évaluation du niveau de chacun des indicateurs de bien-être et de
procéder à des analyses et comparaison en interne (comparaison
d'entités avec la moyenne de l'organisation) et externe (comparaison
avec un groupe de référence externe partageant les mêmes
caractéristiques socio-économiques que celles du groupe
Macif).
Une telle analyse permettrait de mettre l'organisation en
perspective en comparant ses niveaux de stress et bien-être au travail
avec un groupe de référence externe mais aussi de détecter
des situations particulières dans l'entreprise, des groupes à
risques ou des groupes cibles sur lesquels faire porter une action
particulière (ex : agences, plateaux téléphoniques). Cette
double évaluation externe/interne ferait ainsi ressortir des pistes
d'action prioritaires par la mise en évidence de corrélation
entre certains facteurs organisationnels et des conséquences non
souhaitées (stress, comportements indésirables..).
Il s'agit de mesurer et qualifier la situation pour
positionner un niveau de référence, un étalon puis de
définir les objectifs à atteindre, les cibles vers lesquelles
tendre.
Cette démarche peut s'appuyer sur le dialogue social et
un brainstorming organisé sur l'amélioration des conditions de
travail. Les leviers sont à travailler à tous les niveaux :
direction, management d'équipes et opérationnels. La
démarche ne peut se faire « a priori », en subodorant les
causes de mal-être. En travaillant également en « bottom/up
», on fédère, certes, mais on détecte aussi plus
efficacement les problèmes et les solutions permettant de les
résoudre ou a minima de les contourner.
Pour ce faire, il peut être opportun de créer une
équipe projet pluridisciplinaire intégrant toutes les parties
prenantes, et au besoin un consultant extérieur, pour réaliser
cet audit de bien-être au travail interne.
Il existe un pré-requis au lancement d'un tel chantier
: ne pas tomber dans le jugement et la stigmatisation, dédramatiser et
faire preuve de bons sens. Toute la complexité est d'amener employeur et
salariés à entrer dans le cercle vertueux « bien-être
/ performance» pour retrouver le goût du travail, l'envie d'avancer
ensemble à la faveur d'une ambiance motivante pour chacun.
Il faut essayer de construire un futur désirable et
acceptable. Il vaut mieux se mettre dans une dynamique positive en impliquant
les salariés et en leur demandant ce qu'il faudrait améliorer. A
partir d'une liste de propositions, avec les managers et la direction, la
faisabilité de ces actions peut ensuite être
étudiée.
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Le bien être des salariés comme levier de
performance dans une entreprise mutualiste (Macif)
A titre d'illustration, le Crédit Mutuel
Loire-Atlantique Centre Ouest (CMLACO) a élaboré en 2011 un
diagnostic, mené avec l'appui d'un consultant spécialisé,
pour identifier et prévenir les « risques psychosociaux ».
Avec la contribution d'une centaine de salariés, l'audit a fait
ressortir que le CMLACO est une entreprise appréciée de ses
salariés, mais le contexte en fait une entreprise plus exigeante et cela
peut créer des situations de mal-être pour certains et ce, dans
tous les métiers. L'entreprise partage cette préoccupation et
entend mettre en place des actions pour remédier aux situations de
mal-être. Les résultats du diagnostic ont été
présentés à tous les collaborateurs qui se sont
portés volontaires pour participer aux tables rondes mises en place sur
le sujet, aux délégués syndicaux, puis aux directeurs
d'entité. Une phase de réflexion sur les actions s'est ensuite
mise en place début 2012 qui a abouti à un plan d'actions pour
permettre, d'une part, d'améliorer ce qui existe déjà au
CMLACO (modules de formation sur le bien-être au travail, aide
psychologique anonyme en cas d'agression, ...) et d'autre part, de mettre en
place de nouvelles mesures.
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