Le bien être des salariés comme levier de performance dans une entreprise mutualiste (Macif)

2.2.3 Un niveau de persuasion insuffisant des dirigeants

Dans un pays où le taux de chômage avoisine les 10%, avoir un emploi semble être une condition sine qua non du bonheur. De ce fait, ni les salariés ni les politiques et encore moins les dirigeants ne remettent en cause les conditions de travail. Avoir un travail suffirait-il donc à être heureux? En tout cas, c'est ce que pense la plupart des dirigeants.

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En effet, ces derniers, ne sont que modérément convaincus que le bien-être des salariés est un vecteur de performance économique. En effet, 32% des DRH jugent que leurs dirigeants ne sont pas vraiment convaincus selon l'éditorial du Mieux vivre en entreprise.

Par ailleurs, selon le rapport Lachmann « Bien-être et efficacité au travail » de 2010, les managers sont trop éloignés de la réalité des employés pour être persuadés de la performance au travail autrement que par les chiffres. « L'augmentation du nombre de cadres « experts »au détriment des fonctions de management, l'éloignement géographique entre les équipes, le poids croissant des procédures dans les relations de travail, l'insuffisante association des managers de proximité aux décisions ou encore le développement d'organisations matricielles contribuent à déstabiliser ce maillon essentiel de l'organisation »⁴³.

Aussi, le baromètre au travail de Malakoff-Médéric tend à montrer que l'intérêt des DRH est moins marqué que celui des salariés, sur la question du bien-être. En effet, 57% des DRH des entreprises comprenant 50 à 249 salariés et 55% des DRH des entreprises de plus de 250 salariés considèrent la question du bien-être des salariés comme étant très importante. Les salariés, quant à eux, considèrent qu'il est très important à respectivement 66% et 67%, soit un niveau significativement plus élevé que les DRH.

Le rapport PSYA⁴⁴ Malakoff-Médéric IFOP de 2008 sur les baromètres du travail établit également une typologie des comportements adoptés par l'entreprise face à la question du bien-être psychologique des salariés. Selon les résultats de cette étude, seules 35% des entreprises sont prêtes à agir sur le thème du bien-être des collaborateurs ... Ces entreprises considèrent le bien-être des salariés comme un enjeu très important et sont conscientes que le suicide peut concerner leur entreprise. Selon elles, la promotion du bien-être doit être au centre des préoccupations des DRH afin d'améliorer les relations internes. Il s'agirait pour elles d'améliorer les pratiques managériales et de réorganiser les procédures de travail.

N'y a-t-il pas là matière à reconsidérer le métier des « ressources humaines» en intégrant davantage les clés de fonctionnement de la machine humaine, en réinterrogeant les modèles d'organisation classiques et les systèmes de motivation, de management?

⁴³ http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/104000081/0000.pdf

⁴⁴ Créé en 1997, le Cabinet Psya possède une expertise reconnue dans le domaine de la Prévention et de la Gestion des risques psychosociaux : mal-être lié aux contraintes du travail, aux changements organisationnels, aux situations de harcèlement, au stress, aux relations difficiles, aux agressions, à la violence, ...

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De la même manière, le rôle et le sens du travail d'un manager ne devraient-ils pas amener les entreprises et leurs dirigeants à davantage intégrer ces questionnements et oser impulser quelques changements culturels?

Chaque entreprise devrait pouvoir s'interroger sur la pertinence de développer une approche basée sur la prise en compte du bien-être au travail de ses salariés; la Macif, entreprise qui s'affirme régulièrement comme plaçant l'humain au centre de ses préoccupations, n'a-t-elle pas un champ à investiguer rapidement pour faciliter l'évolution et l'adaptation de son modèle social interne, afin d'être en capacité de mieux faire face à ses enjeux d'entreprise? La Maif vient d'annoncer⁴⁵ la signature avec 5 syndicats internes d'un accord portant sur la qualité des conditions de vie au travail et prévention des risques psychosociaux. Le texte s'intègre dans le Schéma Directeur Opérationnel, plan stratégique, que le groupe Maif a engagé en 2012.