Guidance et respect des droits humains à l'enseignement supérieur et universitaire en R.D.C.

1.3.2. L'Orientation et l'Employabilité

Dans ses réflexions C. Fauque^43(*) déclare que dans les années 50, l'Orientation avait pour mission de répondre prioritairement aux besoins de l'économie et de la société pour alimenter les secteurs professionnels déficitaires en main-d'oeuvre qualifiée.

Aujourd'hui, elle répond d'abord aux besoins personnels des individus en les aidant, quel que soit leur âge ou le moment de leur existence, à clarifier leurs désirs, leurs valeurs et leurs objectifs en vue de choisir une filière de formation, un métier, ou de gérer leur parcours professionnel.

Ce processus est d'autant plus important qu'aujourd'hui, jeunes et adultes doivent régulièrement s'adapter aux évolutions technologiques des entreprises et donc, se former et se réorienter tout au long de leur vie. Et l'orientation est aussi devenue un outil de politique publique dont les objectifs multiples concernent tous l'emploi, à savoir ; l'amélioration de la mobilité professionnelle, la réduction de la dépendance vis-à-vis de l'aide sociale et le maintien de l'employabilité des individus.

« L'Employabilité se définit comme l'ensemble des préalables qu'une personne doit posséder à un niveau minimal afin de chercher, de trouver et de conserver un emploi (Bolton, 1981). Il est question de connaissance d'habileté et d'attitudes qu'il est possible de classer par rapport à quatre dimensions : les préalables généraux, les préalables spécifiques à un secteur d'emploi concerné, les habiletés de recherche d'emploi et l'adaptation au travail »^44(*).

Pour M. SAVICKAS^45(*), en raison du nouveau contrat de travail, on incite les employés à se considérer comme des « travailleurs autonomes », l'employeur devenant leur client. Puisque de nombreux travailleurs peuvent désormais s'attendre à occuper au moins 10 emplois différents pendant leur vie active, ils doivent se concentrer sur l'acquisition et l'amélioration de compétences qui contribuent à augmenter leur rendement et à les rendre aptes au prochain emploi. Ainsi, il ne faut plus parler d'emploi à vie mais d'employabilité à vie. Pour conserver leur employabilité, les travailleurs modernes doivent gérer leur propre carrière, les curriculum vitae devenant une liste de compétences transférables et de capacités d'adaptation.

Les interventions en matière de carrière enchaîne SAVICKAS (1999), aident les personnes à se connaître et à découvrir ainsi où elles peuvent être des travailleurs compétents et satisfaits (Baker et Taylor, 1998 ; Killeen, 1996 ; Whiston et All. 1998). Les interventions peuvent aussi faire en sorte que les changements d'emploi se fassent en douceur en aidant les personnes concernées à apprendre quels emplois se prêtent le mieux au transfert et quelles compétences spécifiques il faut acquérir pour les occuper.

« La question qui domine aujourd'hui le débat sur la main-d'oeuvre est celle de l'employabilité, c'est-à-dire celle de l'acquisition continue des compétences aux fins d'épanouissement personnel et de compétitivité de l'individu. Bref, il faut pouvoir apprendre sans cesse »^46(*).

D'ici à la fin du siècle et dans un avenir prévisible souligne PERLMAN (1998), la sécurité sur les plans personnel et économique continuera d'être directement liée à l'instruction et à la formation professionnelle et que cette tendance ne fera que s'accentuer le siècle prochain.

« ...Plutôt que de s'inscrire dans des programmes universitaires classiques, un grand nombre d'étudiants cherchent à acquérir des qualifications plus spécialisées. Par exemple, alors que le nombre de licenciés en informatique a diminué de 38 % au cours de dix dernières années, ce qui est surprenant quand on songe à l'expansion incroyable de l'utilisation des ordinateurs et de l'informatique, les remises de diplômes d'aptitude professionnelle à l'informatique ont augmenté de 87 % pendant la même période »^47(*).

Dans la même optique lit-on dans le même « article », le succès phénoménal de l'université de Phoenix qui, avec ses 40.000 étudiants, est maintenant la plus grande université privée des Etats-Unis. Cette université tire son originalité du fait qu'elle n'accepte que les étudiants âgés de plus de 23 ans et détenteurs d'un emploi rémunéré. La plupart des cours sont donnés par des professionnels spécialisés dans un domaine particulier ; ils sont conçus pour tenir compte des horaires chargés des étudiants qui travaillent. L'université se spécialise aussi dans l'enseignement à distance.

En utilisant le réseau Internet comme une salle de classe, la formation en ligne répond aux besoins des employeurs parce qu'elle est facile à acquérir et commode. Un nombre croissant de collèges et d'universités ont choisi cette voie. L'université de Californie à Berkeley a créé sur Internet un programme menant à un certificat d'aptitude à la commercialisation, qui facilite l'accès des professionnels des milieux d'affaires à cette spécialisation en leur évitant d'avoir à se rendre sur le campus de Berkeley pour le suivre.

« ...L'économie actuelle nécessite d'être assez souple pour pouvoir passer à plusieurs reprises à des emplois nouvellement créés. Les Conseillers d'Orientation détiennent la preuve que leurs interventions font en sorte que le passage de l'école au travail et le changement d'emploi se fassent en douceur. Nous n'en avons pas encore la preuve, mais nous pouvons déduire, d'après les données disponibles, que les interventions en matière de carrière aident aussi les pays à réduire leur taux de chômage, à augmenter le produit national brut et à restimuler les travailleurs découragés et à aider les conjoints forcés à se relocaliser »^48(*).

Selon L. SAVICKAS (1999), la recherche empirique nous a appris qu'à mesure que les travailleurs vieillissent, les différences individuelles s'accentuent, certains travailleurs conservent et même améliorent leurs compétences, et d'autres perdant leur initiative et laissent leurs compétences se détériorer (Hansson et all., 1997).

Nous devons concevoir des politiques afin de conserver les travailleurs âgés qui sont productifs et encourager l'utilisation de technologies habilitantes. Maintenant, plus que jamais, la société doit reconnaître et affirmer l'apport des travailleurs âgés tout en réduisant les stéréotypes âgistes et les pressions exercées pour qu'ils prennent leur retraite. Il faut prévoir des possibilités de formation en fonction de la capacité fonctionnelle et de l'intérêt, et non de l'âge chronologique. Ainsi l'orientation est un processus qui accompagne l'homme tout au long de sa vie.

* ⁴³ C. Fauque (2006, Quel avenir pour l'orientation..., p. 21.

* ⁴⁴ A. Dubois (1991), Propos de réadaptation, Vol. 9, n° 4, p. 19-22, www.med.univ_remes du 6/15/2006

* ⁴⁵ M. SAVICKAS (1999), Orientation professionnelle..., pp. 52-53.

* ⁴⁶ L. PERLMAN (1998), L'employabilité, ou la faculté..., p. 1.

* ⁴⁷ Perlman, op.cit. p. 3.

* ⁴⁸ Savickas, op.cit. p. 62.