Guidance et respect des droits humains à l'enseignement supérieur et universitaire en R.D.C.

1.2.4. L'Orientation dans l'entreprise

Les bouleversements technologiques, économiques et sociaux actuels font que les hommes et les organisations sentent de plus en plus le besoin de s'adapter aux nouvelles avenues qui en découlent. Dans ce contexte, l'entreprise fait face à des multiples pressions internes pour sa survie.

Par cette situation la gestion des ressources humaines devient par surcroît le secteur déterminant dans l'entreprise. Il est donc impérieux pour l'entreprise de s'adjoindre des professionnels de la relation individu-travail, bien préparés pour traiter les multiples facettes de l'humain en situation de travail.

Expert de la dynamique individu-étude-travail, le conseiller connaît la dynamique de l'individu et celle du travail. D'une manière spécifique, il contribue par ses actes professionnels, à établir et à maintenir un lien harmonieux entre l'individu et le monde du travail.

Au moyen de méthodes et de techniques appropriées, le conseiller guide l'individu dans son développement vocationnel, c'est-à-dire professionnel et personnel. « La formation du Conseiller d'orientation exige des études de deuxième cycle universitaire, traditionnellement et non exclusivement, dans un contexte intimiste de counseling individuel en utilisant les résultats de tests de façon dynamique, en les interprétant dans un processus d'orientation. D'où la grande importance sine qua non, accordée à la psychométrie et au testing pour être admis à la corporation des conseillers. De plus, leur expertise s'oriente actuellement vers la psychothérapie et la médiation familiale. »^38(*)

1.2.5. L'orientation et la gestion des ressources humaines

Le Conseiller d'Orientation s'intéresse à divers modèles systèmes de gestion des ressources humaines dont ceux de la gestion opérationnelles, curative et de la gestion énergétique, dite préventive.

Les objectifs de la gestion opérationnelle des ressources humaines dans l'entreprise visent principalement l'acquisition, la conservation, le développement des ressources humaines ainsi que les divers aspects de régie interne.

C'est en s'inscrivant dans une philosophie de gestion axée sur la confiance et la collaboration ainsi que le développement personnel et professionnel des ressources humaines que l'entreprise pourra s'«attacher » des être humains intéressés à la faire prospérer.

Nombreuses sont les questions auxquelles l'entreprise doit répondre :

Ø De quels types de main-d'oeuvre avons-nous besoin ?

Ø Le processus de sélection permet-il de choisir les bons candidats ?

Ø Quels sont les besoins personnels et professionnels de la main-d'oeuvre ?

1. Analyse des tâches de recrutement

L'analyse des tâches constitue pour l'entreprise un préalable à l'évolution du rendement du potentiel et à la sélection du personnel. Le conseiller d'orientation, par ses études sur les métiers et professions ainsi que par sa connaissance des instruments d'information et d'analyse des occupations, oeuvre tant au niveau du contenu de la tâche que du contexte dans lequel elle s'effectue. Il est à même d'évaluer objectivement les exigences des occupations.

Le recrutement comprend cinq phases : la recherche de candidats, l'évaluation, le choix, la vérification du choix du candidat et la validation du processus de sélection. L'évaluation et la validation du processus de sélection constituent les étapes cruciales où la compétence du conseiller s'avère particulièrement utile.

2. Validation du processus de sélection

Cette opération consiste à vérifier si le processus de sélection a permis d'atteindre des objectifs visés, c'est-à-dire le choix de la personne efficiente et efficace dans sa fonction de travail. Autrement dit, est-ce que le processus de sélection permet de choisir les bons candidats ?

La validation de la sélection fait appel aux approches statistiques, lesquelles sont biens connues des professionnels de l'orientation qui en appliquent les méthodes rigoureuses de vérification scientifique.

Cette démarche fournit à l'entreprise des informations qui lui permettent d'effectuer plus objectivement et adéquatement des activités d'affectation et de réaffectation en tenant compte des véritables prédicateurs de succès dans les fonctions concernées. La validation de la sélection améliore le choix des ressources humaines et sa résultante en est « l'efficacité de l'entreprise ».

3. Analyse des besoins et développement de la main-d'oeuvre

Le développement de l'entreprise passe par le développement de l'employé via l'acquisition de nouvelles connaissances, de nouvelles habilités et de comportements adaptés aux réalités du milieu. Divers moyens sont utilisés, notamment la rotation des postes, le stage et la formation.

« Aujourd'hui,... une multiplicité d'employeurs de nouvelles structures professionnelles et une série de qualifications évoluent en permanence, si bien que personne ne peut se maintenir au niveau requis. Il s'ensuit que les salariés doivent s'efforcer de maintenir leur valeur professionnelle sur le marché du travail en acquérant les nouvelles connaissances nécessaires. La sécurité de l'emploi dépend d'une amélioration constante des compétences professionnelles de la main-d'oeuvre »^39(*).

Le conseiller d'orientation professionnelle explore les besoins de l'entreprise et de l'individu, analyse les divergences entre l'individu et son poste de travail. Après avoir inventorié et choisi des moyens et activités d'apprentissage, il évaluera le résultat des objectifs visés afin d'amener, si nécessaire, les correctifs appropriés au programme de développement.

Parmi les moyens de développement, la formation en milieu de travail est habituellement privilégiée. Le conseiller d'orientation possède une bonne connaissance du milieu scolaire et du monde du travail. Il est une ressource compétente dans l'élaboration et l'application de programmes de formation ainsi que comme agent de formation pour des besoins particulier tels le développement du leadership, la tenue des réunions, la résolution des conflits, etc.

* ³⁸D.ROSS (1999), Orientation, ISEP et Carrièrologie, in Carrièrologie, P. 11

* ³⁹ R. Jones, op.cit, p. 1.