Section 2. La promotion et la valorisation des
compétences déjà acquises
2.1. L'encouragement des acteurs
D'après les résultats issus des questionnaires,
plusieurs collaborateurs désirent se lancer dans les usages digitaux.
Malgré cela, 33% des collaborateurs estiment que les usages
(manipulation) sont compliqués. Ceux qui sont vraiment accrochés
et utilisent leurs tablettes au quotidien constituent une minorité, mais
sont déterminés. Cela dit, il est important pour les managers de
se servir de ces early adopters pour montrer aux autres collaborateurs
que la transformation digitale est faisable et qu'il suffit d'un peu de
volonté et de courage pour y arriver. En effet, tous les collaborateurs
ne sont pas spontanément à l'aise avec un réseau social
d'entreprise. Selon M. Le Run, « Pour les inciter à le
rejoindre, pas question de privilégier une approche directive. Nous
préférons stimuler l'adhésion au fil de l'eau lors de nos
visites en agence par exemple ».
De plus, la question de cohésion des acteurs a toujours
été au centre du management. Il est rarement possible d'avoir un
avis unanime sur un projet donné : la majorité des collaborateurs
sont généralement réticents au changement, surtout au
niveau des pratiques. Pour faire en sorte que personne ne reste au bord du
chemin, il importe de mettre en place une stratégie de coconstruction,
directement au sein des équipes, en s'appuyant sur ceux des
collaborateurs qui sont le plus à l'aise sur le sujet. Ce type
d'expérience a déjà été testé avec
succès au sein des PSC45 (Cafés Tablettes).
Il revient donc au directeur d'entretenir la stimulation et de savoir valoriser
d'une manière ou d'un autre les collaborateurs les plus moteurs en
matière de digital....
Enfin, il est nécessaire de ne pas s'attarder sur les
« non-volontaires » et avancer avec ceux qui comprennent le
changement et veulent y aller. Comme le confirme J. F. KENNEDY:
« Le changement est la loi de la vie. Et ceux qui ne
regardent que le passé ou le présent sont certains de rater leur
avenir. ». Il faut également rester réaliste et
poursuivre ses objectifs de manager dans l'optimisme. EST VAR
COMMUNITIES réunira vraisemblablement
45 Pôles Service Client.
plus des 3/4 des membres de la DEC d'ici le début du
mois de septembre prochain. Avec plus de 1000 vues et plus de 50 membres, deux
semaines seulement après la création, on peut affirmer que c'est
d'ores et déjà un succès !
2.2. L'exemple de la hiérarchie : la forte
participation des managers
D'après notre observation, une autre stratégie
pour motiver les équipes est l'exemplarité. Le
directeur publie lui-même des photos ou selfies au gré de ses
visites en agence, ou participation à des manifestations externes... Il
encourage tous ceux qui rejoignent la communauté, propose des
idées et laisse faire... sous contrôle du
modérateur (exemple avec la fête de la DEC), etc. Il a choisi
délibérément de ne pas faire adresser de message de
lancement ou d'ouverture à EST VAR COMMUNITIES. Chacun doit
découvrir son rôle et l'utilité de la plateforme et
ressentir le besoin d'y aller.
C'est clairement une stratégie de communication
en rupture. Car, l'usage de la tablette et de la plateforme doit
être un usage spontané, naturel. Il est préférable
que chacun découvre l'importance de son appartenance à la
communauté. Pour approfondir cette initiative du digital au sein de la
DEC, il s'avère impératif de rendre incontournable l'usage de la
plateforme à l'avenir et continuer à montrer comment il est plus
avantageux d'utiliser les tablettes : pendant les déplacements,
absences, etc. Désormais, certaines informations seront publiées
uniquement sur la plateforme : EST VAR COMMUNITIES va devenir un
espace à consulter au quotidien ou bien deux à trois fois par
semaines pour suivre l'actualité de la DEC.
| 
