CHAPITRE 2 :
FORCES ET FAIBLESSES DE LA GESTION
DES COMPETENCES A LA MAIRIE D'ADJAME
1. Forces de la gestion des compétences
1.1 Savoir- faire des employés
Les travaux réalisés au sein de la mairie
d'Adjamé, ont permis de noter d'une façon générale
que les employés ont une certaine maîtrise relative de leur
métier. Ainsi, bien qu'en début de matinée, les enceintes
de la mairie soient débordées de monde, ces employés
arrivent à donner assez rapidement, satisfaction à l'ensemble de
ces individus. Cette attitude, née des pressions professionnelles des
décideurs communaux, a été édictée sous
forme de règlement intérieur auquel chaque employé ne doit
se dérober.
Ainsi, selon les propos d'un enquêté de la
catégorie « Décideurs » :
« les plaintes récurrentes des populations dans les
années précédentes, nous ont poussé à avoir
un regard plutôt de contrôle sur les agents, dans leurs agissements
au service. La priorité, étant la satisfaction des client, nous
avons donc élaboré un code de conduite professionnelle qui
détermine soit les avancements ou les
rétrogradations.»
La prise de conscience s'étant
généralisée, les employés, se surpassent pour
donner le meilleur d'eux-mêmes, espérant d'une part obtenir une
promotion ou le cas échéant, être à l'abri d'un
quelconque licenciement d'autre part. Ces efforts ont permis, selon 30% des
enquêtés « commettants » de la
structure « d'améliorer la
qualité de la prestation, de réduire les erreurs
professionnelles, d'augmenter la productivité et de hisser la mairie
d'Adjamé au rang des mairies productives du pays en termes
pécuniaires».
1.2 Existence de catégories
socio-professionnelles
La mairie d'Adjamé est organisée en fonction des
catégories socio-professionnelles en cadres, agents de maîtrise,
employés et ouvriers. Cette segmentation offre à l'entreprise
l'opportunité d'exercer toute forme de gestion des compétences,
vu que ces catégories se présentent dans une
hiérarchisation des savoir-faire, allant de la
catégorie « employé » à
celle des cadres. Cette verticalité en termes de compétences
suscite, à bien d'égards, de saines articulations au sein de
l'organisation.
Cela garantit l'éclosion des compétences et donc
leur gestion rationnelle, comme le témoignent les propos d'un
enquêté : « Les atouts de la mairie
consistent à disposer d'un éventail de compétences issues
de diverses catégories socio-professionnelles.
Toute chose qui amène à bien penser la
gestion des compétences des travailleurs. »
Par ailleurs, l'existence des couches catégorielles
induit une départementalisation des fonctions de la mairie, permettant
de réduire considérablement la concentration d'individus dans les
bureaux et devant les guichets de la structure. Cela permet également
de donner une certaine aération à la structure, de réduire
les longues files
d'attente et de permettre un traitement judicieux des besoins
de la population.
Ainsi, un questionnaire évaluatif administré
à un échantillon de 13 individus, au sujet de l'influence de la
compartimentation des services sur la prestation des agents, a permis de
dresser le diagramme suivant :
FIGURE N°2 : Influence de
la compartimentation des services
Echelle : abscisse évolution de la variable
compartimentation
ordonnée taux d'enquêtés
Il ressort de ce graphique que 76, 92% des
enquêtés, soit 10 individus pensent que la compartimentation de la
structure a permis d'améliorer la qualité des prestations.
Toutefois, 23,08%, soit 3 individus estiment qu'elle ralentit
les activités de la structure.
Ces chiffres traduisent que, d'une façon
générale la segmentation des services, particularisée par
l'existence des couches catégorielles, améliore la qualité
des prestations professionnelles. Cela se produit en ce sens que les locaux
sont désormais moins engorgés, et donc propices à
l'exercice d'activités.
« Le désordre professionnel auquel l'on
assistait autrefois, était un climat favorable à certaines
dérives telles les vols(portables et portefeuilles), la corruption, ont
laissé place à un environnement plus sain, excluant de ce fait
certainsindividus, aux intentions peu louables », tels que sont
les propos recueillis auprès d'un chef de service.
1.3 Evaluation du rendement
L'évaluation du rendement est une activité
essentielle au développement des compétences dans les ressources
humaines de l'entreprise. Elle a permis aux décideurs communaux, de
prendre un temps d'arrêt pour regarder l'évolution de leurs
employés en fonction de l'environnement, du contexte et des objectifs de
la mairie d'Adjamé.En effet, pour 50% des enquêtés de la
catégorie « commettant », c'est
« un processus continu de mobilisation des
employés vers une performance optimale. »
De plus, notons que l'évaluation du rendement et la
pratique des bonifications salariales observées chez certains
employés, en raison de leur prestationprofessionnelle satisfaisante ont
implicitement amené tous les employés à adopter une
attitude professionnelle, exempte de reproches.
Un des adjoints au maire soutient
ceci : « nous
faisons cela d'une part, pour promouvoir la méritocratie ; et
d'autre part, pour que chaque employé soit conscient de son rendement au
sein de cette mairie. »
A l'analyse, l'évaluation du rendement (à
travers la fiche de notation) est certes une fiche de suivi du rendement.Mais
force serait de reconnaître qu'elle demeure un facteur d'avancement
professionnel de l'employé.En somme, c'est un facteur de
détermination et de mobilisation des compétences de
l'employé au sein de la mairie d'Adjamé.
2. Faiblesses
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