CHAPITRE III : A PROPOS DE LA GPRH, DE LA GPE ET DE LA
GPEC
Section 1 : De la GP a la GPRH1
1. Historique de Ia GP
La Fonction Personnel a emerge dans la premiere moitie du XX
6-ne siecle pour resoudre les problemes quantitatifs des entreprises
par des solutions egalement quantitatives. Nous avons retenu trois &tapes
dominantes de la Fonction :
a- Les premices, de 1880 A 1945
En matiere d'organisation, les employeurs se basent uniquement
sur l'experience et cherchent
accroitre l'intensite du travail en instaurant le systeme des
primes (c'est la periode de stimulation sans ortmnisation) et en se basant sur
le taylorisme (methodes empiriques). Cette etape enregistre l'apparition de la
Fonction Personnel avec la creation des services du personnel pour assurer la
regulation de la main d'ceuvre A la production.
b- Les « trente glorieuses2», de
1945 a 1974
Apres cette phase d'integration de la Fonction dans
l'entreprise vient celle de son integration economique et c'est le modele
fordien de l'organisation qui permettra de developper simultanement et
indissociablement la production de masse et la consommation de masse. La
rencontre du fordisme avec le courant des Ressources Humaines favorise le
developpement de la Fonction Personnel.
c- Les « vingt-cinq douloureuses », de 1974 a
1998
Cette &tape est marquee par la crise due au premier choc
petrolier dans les entreprises qui
rencontrent alors des problemes
d'effectif Il faut aussi noter ]'apparition de la concurrence,
de la
mondialisation des marches et de la poursuite des investisscments materiels
avec mise
Rapport du seminaire sur Ia GRH des MUCODEC, 2
expression de Fourastie.
en place de controles de gestion et des politiques qualite, le
tout appelant une nouvelle organisation de l'entreprise oii l'engagement et
l'intelligence des hommes deviennent clecisifs, necessitant le passage de la
logique de l'obeissance a celle de la responsabilite.
2. Incidences des demarches qualite sur la Fonction
Personnel
Les exigences de la qualite ont entrains une redefinition des
parametres productifs produisant une modification importante des valeurs, de la
philosophic et de la visee de l'entreprise. En effet, les &marches qualite
sollicitent une organisation plus souple du travail, plus polyvalente, uric
responsabilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
3. Naissance de Ia GPRH
La baisse des prix de revient, l'adaptation rapide des
produits et services aux clients impliquent de combiner l'efficacite, le
talent, la motivation des salaries avec les contraintes et regles de
l'entreprise. La GP qui se base plus sur le cote quantitatif des hommes laisse
Ia place A la GRH qui est axe sur leur cote qualitatif. Cette dernicre
considers l'hornme comme unc ressource de l'organisation. Sa finalite est de
trouver un compromis entre les salaries et l'cmployeur en reduisant les
situations de sur/sous effectifs et de surisous qualification, de qualification
inadaptee et aux inadequations entre les projets de l'homme et les exigences de
leur poste, ce dernier aspect etant inexistant en GP. En GRH, ('optimisation de
la performance, qui depend des hommes, est primordiale. Par exemple, la
surqualification n'est pas un probleme majeur en GP mais doit etre traiter de
maniere un....rente en GRH car elle entraine la &motivation du salarie et
done une faible performance. II fact egalernent prendre en compte le fait que
lc developpement de demarches previsionnelles suivies par les entreprises en
matiere de main d'oeuvre est un phenomene qui date de plus de trente ans.
L'expression GPRH designe alors des demarches multiples qui visent a clecrire
et preparer les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue de preparer les
prises de decisions de GRH.
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