Section 3 : Developpement, acquisition et adaptation
des competences
Apres avoir identifie ses besoins en competences suite a leur
evaluation, it s'avere essentiel 1' entreprise de resoudre ce probleme. En
effet, le temps a demontre que les competences sont capitales pour une
entreprise car elles sont facteurs de qualite et de competitivite, surtout avec
l'internationalisation des marches. C'est alors que dans les annees 70, se
developpe la formation avant, dans les annees 80, de devenir un investissement
a part entiere de l'organisation.
1. Competence et formation
La formation est un domaine de la GRH qui apparait comme une
condition de remployabilite des salaries et de competitivite pour l'entreprise.
Elle est meme reconnue comme un droit des travailleurs en 1966. instaurant he
conve de formation et la contribution de I'employeur. Elle vise a developper
les competences d'un travailleur pour assurer refficacite de ses pratiques
professionnellcs, surtout suite aux progres technolouiques et organisationncls
actuels. Pour JOBERT (1995) : « la formation en cours
d'emploi, [...] constitue desorniais pour les dirigeants one variable d'action
sur la structure qualitative de la main d'movre [.. ). Pour F. KERLAN : «
l'entreprise considere de plus en plus la formation comme un investissement
dans l'intelligence, ou comme un moyen d'adapter les competences [...] ».
Elle suscite done de nombreuses attentes et mobilise maintenant des moyens
importants (.1.M. PERETTI, GRH). La formation devient alors strategique car
elle contribue a la poursuite des objectifs de l'entreprise et se traduit par
one rationalisation de sa pratique, l'ingenierie de formation.
a- L'ingenierie de formation
C'est un processus de rationalisation des pratiques de
formation et par consequent, d'amelioration de leur efficacito. 11 permet
d'etudier les besoins en formation de l'entreprise et d'y remedier en tenant
compte de ses objectifs strategiques et des conditions economiques. L'analyse
des besoins est un processus d'elaboration d'objectifs de formation par lequel
le responsable recueille aupres des differents acteurs les objectifs a
atteindre par la formation et la definition des competences a developper. La
synthese entre les attentes des salaries et les objectifs de l'entreprise est
generalement realisee lors de l'entretien annuel d'appreciation qui permet de
mieux finaliser les besoins des salaries en tenne de competences. En effet,
one
entreprise ne forme pas son personnel de maniere anarchique mais
de maniere a l'adapter ses propres besoins et a ses possibilites financieres
d'oii le plan de formation.
b- Le plan de formation
consiste a planifier et organiser les formations suivant les
objectifs retenus dont l'adaptation des salaries a revolution de leurs emplois
et aux orientations strategiques de l'entreprise, le developpement du capital
humain et les possibilites de progression du personnel. II doit comprendre :
- les categories de beneficiaires ;
- la duree et le calendrier de la formation ;
- le budget ;
- les objectifs de la formation ;
- les priorites ;
- le contcnu : la formation pelt etre generate, pour
&lever le niveati general ties connaissances des beneficiaires ou technique
pour developper !ems competences professionnelles ;
- la pedagogic ;
- les modes devaluation.
Le plan de formation necessite done un reeueil ct une analyse
des besoins de formation suite aux evaluations des competences et la
construction des reponses adaptees (mise en oeuvre d'une ingenierie
adaptee).
La formation contribue done a resoudre des problemes lies a la
mise a jour des competences. Scion MALGLAIVE : « ce sont les problemes
surgissant dans une conjoncture specifique qui donnent naissance a la formation
». C'est donc un moyen au service d'un objectif. Dans le cadre d'un plan
de formation, son but est le developpement des competences professionnelles. En
effet, pour l'exercice de leur travail, la formation doit dormer aux salaries
des reperes theoriques et des supports methodologiques qui puissent consolider
leurs pratiques professionnelles et ainsi pennettre aux entreprises
d'identifier et de capitaliser leurs competences. L'explicitation du travail
(referentiel des competences) permet de concevoir des actions de formation
nouvelles prenant en compte la realite du travail et le contenu des competences
qu'il necessite. L'analyse des situations de travail doit etre consideree comme
necessaire dans relaboration d'une formation adaptee a chaque salmi& elle
doit etre comprise par le beneficiaire et lui etre utile sur le terrain car la
competence se produit efficacement dans
une confrontation entre savoir (theorie) et pratique
(experience). Ce qui accorde done une certaine place au travail qui est
considers non settlement comme le levier de la performance (PARLIER, 2003),
mais aussi comme l'occasion de developper les competences. Les entreprises
doivent par consequent l'integrer au processus de formation par exemple par des
stages, des mobilites, des experimentations, ... Le travail et la formation
constituent ensemble un moyen d'acquisition de nouvelles competences pertinent
et efficace car depassant la seule adaptation au poste et representant une
fonction educative veritable. D'apres LEVY-LEBOYER (1996) : « la vie
active comporte des experiences formatrices [. ..] », le travail est donc
createur de competences car le salarie apprend en faisant. Cela sembie alors
marquer une double responsabilite dans le developpement des competences savoir
celle de l'individu et celle de l'entreprise. Scion LE MEDEF : « la
competence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire,
experiences et comportements s'exercant dans un domaine précis. File se
constate lors de sa misc en oeuvre en situation professionnelle a partir de
laquelle elle est valable. C'est donc a l'entreprise qu'il appartient de Ia
repel-cr. de l'evaluer, de la valider et de la faire evoluer ».
Scion DUMONT, Ia competence se situe dans I'entreprise, elle s'y developpe et
s'y evaluc. Elle est le produit de deux facteurs : ce que maitrise le salarie
(ses ressources et ses capacites) et ce que I'entreprise met en oeuvre (les
moyens qu'elle met A la disposition du safari& son or,tanisation et son
management). « Les ressources d'un individu deviennent des competences
lorsque l'entreprise les mobilise clans une action precise et qu'elle apporte a
eel individu les moyens dc reussir cette action ». 11 Taut pourtant
preeiser que in competence ne s'acquiert pas dans la routine ou dans des
situations de travail sans problernes mais dans de nouvelles activites et des
situations demanclant une solution specifique. Les formateurs doivent done etre
a l'ecoute des savoirs pratiques produits par les salaries dans le travail reel
et non dans les savoirs uniquement theoriques. Pour LEVY-LEBOYER : « la
formation ne precede plus le travail, elle l'accompagne ». L'entreprise
doit creer des conditions favorables a l'acquisition des competences. «
Acquerir de nouvelles competences n'est donc plus tine activite anterieure au
travail [...]. Elle se realise au cours meme du travail et par son
intennediaire » et ce, soutenu par la formation theorique. Dans Tous DRH
de J.-M. PERETTI : « la personne s'auto construit en resonance avec son
environnement social [...] » et « la source du developpement est dans
la personne elle-meme [...] le milieu professionnel se doit d'offrir des
opportunites do developpement que la personne puisse saisir ».
| 
