Section 2 : Identification et evaluation des
competences : outils et methodes de Ia GC
Dans les entreprises, iI est capital d'identifier les
competences necessaires a leur fonctionnement. En effet, celles-ci n'evoluent
pas toutes dans le meme secteur d'activites et n'appellent done pas les memes
savoirs, savoir-faire et savoir 'etre susceptibles d'etre apprehendes en
situation de travail par leurs employes. Il est egalement important de
determiner les pastes existants dans les differentes families professionnelles
car elles auront au cours de leur existence, besoin d'evaluer les competences
de leurs membres dans leur poste et pourront ainsi analyser les &arts entre
les competences requises et les competences possedees pour ainsi faire un
diagnostic des competences des salaries, de determiner leur niveau pour
garantir la qualite, afin de mener a bien les actions qui decoulent de la
strategic. L'ingenierie des competences permet alors aux entreprises de
detenniner les besoins en competences, via les outils et methodes suivants :
a- Le referentiel des competences : une
entreprise, apres avoir analyse les emplois et metiers dont elle a besoin,
elabore une lisle des competences requises pour l'exercice de ces emplois
appelee referentiel des competences. C'elui-ci est destine a delinir les
niveaux de competences necessaires, identifier les capacites et aptitudes pour
tenir un ernploi par ordre d'importance et decrire les activites dominantes
pour en extraire Ia competence. Son elaboration passe done par la description
de la fonction (identification de I'emploi, sa mission, sa situation thins la
structure, l'inventaire des attributions, la description des activites, la
marge d'autonomie, le controle par le superieur, les moyens) et par Ia
definition du profil (mission confiee : buts et finalites du poste, niveau
hierarchique, taches a accomplir ; competences necessaires : transverses et
specifiques au poste ; profil du candidat : formations indispensable et
souhaitee, experience necessaire) (J.-M. PERETTI, GRI-1) ;
b- L'entretien professionnel : it est le
principal mode d'evaluation des competences maitrisees par les salaries. C'est
une confrontation entre un superieur hierarchique et un employe en vue de
reconnaitre le professionnalisme et les competences de ce dernier (ses progres
notamment) et d'identifier les formations necessaires aux evolutions des deux
parties. Les criteres d'evaluation permettent a l'evaluateur de suivre de
maniere qualitative et quantitative la personne dans son poste et de lui
proposer des actions d'accompagnement utiles pour une bonne adequation des
competences au poste actuel ou a ses souhaits d'evolution,
notamment par l'examen de son projet professionnel. Ce dernier ne peut etre que
le souhait du salarie lui-meme. L'entreprise pour cela, doit proposer un
dispositif d'autoevaluation permettant chaque collaborateur d'eclairer les
conditions de son action presente, d'exprimer ses &sirs et d'envisager des
scenarios d'evolution professionnellel. Ce systeme doit aussi
pennettre d'ameliorer la communication entre rencadrement et le personnel. 11
entre egalement dans le processus de recrutement car it permet au recruteur
d'avoir une idee des competences du candidat. Dans le cas du recrutement
interne, it s'agira d'un entretien de progres ou d'appreciation et dans le cas
d'un recrutement externe d'un entretien d'embauche ;
c- Le bilan des competences : c'est un outil de
la GC qui a pour but « de pennettre tout salarie, avant exerce une ou
plusieurs fonctions dans la memo entreprise, d'analyser ses competences
professionnelles ainsi que ses aptitudes et motivations aim de definir un
projet professionnel et le cas echeant, un projet de formation ».
A Tissue de cette synthese. le salarie aura une meilleure connaissances de
ses points forts (elaboration d'un projet professionnel), de ses faiblesses et
de ses limites (projet de formation). Le bilan pew -etre a
l'initiativc de [employe tout comme de remployeur et peut se traduire par une
mobi lite ou par tine formation.
d- Le bilan professionnel : it est encore
appele bilan de carriere ou diagnostic de dynamique professionnelle et est
utilise pour identifier un ensemble de competences techniques, sociales et
personnelles ainsi que rexperience. Il permet :
- a l'entreprise d'anticiper et de decider de Ilevolution d'un
employe ;
- au salarie de se definir un objectif et de gerer revolution de
sa carriere.
J.-M. PERETTI, Taus DRH, 2 eine ed., Editions
d'organisation (1996. 2001), page 160 2 J.-M. PERETTI, GRH, 11 ed.,
Vuibert (2003-2004), page 193
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