CHAPITRE IV : APPROCHE THEORIQUE DE LA GESTION DES
COMPETENCES
Section I : Qu'est ce que la CC ?
1. Contexte d'ernergence
La GC est apparue apres plusieurs mutations de la GRH,
notamment dans la relation d'emploi, concernant tous les acteurs de
l'entreprise. De nos jours, avec les nouvelles decouvertes, les nouvelles
technologies, les chercheurs d'emploi proposent un niveau de formation plus
eleve. En effet, la diversification des domaines d'etudes, des diplomes ainsi
que la reconnaissance de l'importance de la productivite et de la competitivite
des entreprises poussent les individus a avoir une meilleure formation car les
offres de competences se font nombreuses, vu l'augmentation de la population.
Its savent que le meilleur apprentissage permet de trouver plus facilement du
travail car les entreprises, Bien entendu, cherchent les meilleurs travailleurs
: la competence est source d'avantages conctinentiels. 11 ne Taut pas oublier
le fait que les employeurs font de plus en plus attention a l'integration, a
l'accueil du nouvel employe, ce qui doit le rendre plus rapidement utilisable.
En effet, scion PERETTI dans GRH, it faut faire entrer le nouveau collahorateur
avec les meilleures conditions possibles dans l'entreprise car la reussite de
l'integration depend du suivi de radaptation, tl.eneralement en instituant le
tutorat. Le salarie devient alors plus rentable mais aussi plus exigent
vis-a-vis de son employeur car celui-ci a le devoir de developper ses
competences, de pennettre a I' employe d'evoluer intellectuellement et par
consequent de lui garantir une certaine mobilite ou carriere dans comme en
dehors de l'entreprise. Pour ce qui est de cette derriere, elle evolue
desormais dans un environnement international et concurrentiel oil la qualite
des biens et services proposes determine la competitivite et la performance de
l'entreprise. Celle-ci attend done une reactivite et un professionnalisme
toujours plus eleves de ses collaborateurs, de ses salaries et leur demande
:
- toujours plus de performances et de qualite dans toujours moins
de temps ;
- des caracteres de la personnalite tels que l'initiative,
l'autonomie, l'adaptabilite, la capacite a faire face a des imprevus, ...) ;
une evolution perpetuelle des competences en fonction des
changements ; une participation totale des collaborateurs par leur implication,
etc.
La GC recherche en definitive l'efficacite productive
permanente pour les entreprises. La
competence est une notion qui pennet
d'expliquer les attentes d'un employeur vis-à-vis de ses
salaries. En consequence, selon Lichtenberger (1999), « n'a
sa place dans l'entreprise que le salarie competent ».
2. West ce que la competence ?
Parmi une multitude de definitions', nous en retiendrons trois
:
selon Le BOTERF, la competence est de I'ordre du savoir
mobilise, c'est-à-dire que c'est le produit d'une combinaison dynamique
de ressources individuelles et environnementales qui permettent la maitrise
d'une situation. Ainsi, la competence « relevant de la raison pratique,
est cette capacite d'integrer des savoirs divers pour les finaliser stir la
realisation d'activites » ;
pour Le MEDEF, in competence est toujours une capacite a agir,
it n'y a de competence qu'en acre. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre
en situation professionnelle et c'est a l'entreprise de savoir la reperer,
l'evaluer, la valider et la faire evoluer ;
ZARIFIAN in delmit a la lois comme une prise d'initiative et
de responsabilite, une intelligence pratique des situations de travail. Elle
est apprise car un salarie devient competent par construction personnelle et
socialc, par apprentissage theorique et experientiel.
La competence est tine notion qu'il ne faut pas confondre avec
:
la performance (reguliere) : c'est le symptome
(le produit) de la competence ; la qualification : c'est la
valcur d'echange de la competence ;
la connaissance : c'est la capacite a puiser de
facon permanente dans ce savoir qui fait la competence ;
le potentiel : c'est un pronostic de competence,
d'une capacite a evoluer. La competence est un resultat.
Dimitri WEISS, Ressources Humaines, 2 '"1` edition,
Editions d'Organisation, 2003, page 406
Comme déjà dit beaucoup plus haut, la competence
est abordee de maniere differente suivant les champs d'intervention et les
objectify. Comme le relevent ROPE et TANGUY (1994) : « la plasticite de ce
terme est un element de la force social qu'il revet et de celle des idees qu'il
vehicule ». Aussi, DEJOUX (2001) distingue essentiellement trois niveaux
de competence :
- la competence individuelle qui renvoie au
couple individu/situation de travail ;
- la competence collective est un agregat
entre les competences individuelles augmentees d'un effet de groupe provenant
de la dynamique collective des acteurs. Un dicton dit : « dix tetes valent
mieux qu'une » ;
- la competence organisationnelle qui
correspond a cc que l'entreprise sait faire et est supposee fonder la strategic
de l'entreprise.
Aujourd'hui, le concept de competence a une grande importance
dans la GPRH car beaucoup preferent desormais en gestion, mettre en pratique la
«demarche competence ». Or, compte tem' de sa «plasticite »
en gestion. it existe «des demarches competences suivant l'importance
accord& a la notion.
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