I.1.8. Gestion de Ressources Humaines
Certains auteurs définissent la gestion des ressources
humaines comme étant une série d'activités en vue
d'assurer la gestion efficiente de RH au bénéfice de l'individu,
de la société et de l'entreprise. (MBASOME MULUHIRWA,
2005, P.2).
La gestion des ressources humaines (la GRH) est
aussi un ensemble de
pratiques du
management ayant
pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour
une plus grande
performance de l'
organisation. C'est une
activité qui doit tendre à améliorer une communication
transversale, tout en faisant respecter l'
organigramme de
l'entreprise. (
www.wikidia.net)
Naissance et Evolution de gestion de Ressources
Humaines
Avant la Révolution Industrielle, la fonction "
personnel " existait. C'est le superviseur qui se chargeait lui-même de
recruter les employés dont il a besoin. La paie et la
comptabilité sont gérées par la direction de
l'entreprise.
A l'issue de la Révolution Industrielle, les
entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes
sociaux et humains.
C'est à ce moment qu'apparaît la fonction "
personnel " dans l'entreprise.
Dans un premier temps, son rôle
était d'adapter les salariés aux emplois et à leur
évolution. Cette fonction gère donc la main d'oeuvre comme une
variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit être minimum.
On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines. La
dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le
travail de l'individu étant considéré comme une
marchandise soumise aux lois de l'échange économique du
capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement,
la paie, le règlement des conflits,... La dimension humaine s'efface
devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production.
Ainsi au début du siècle, c'est le concept d'Organisation
Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le
référentiel en matière d'organisation. La division, la
rationalisation et le contrôle du travail sont au coeur du taylorisme. Le
taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est
réduit à la notion de " main d'oeuvre ". Cependant, dès
l'application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains
sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves
ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en
cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail.
Cette fonction
va énormément évoluer durant la première
moitié du vingtième siècle et ceci sous l'influence de
nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et
évolutions économiques.
Au cours de cette
période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se
développer peu à peu dans les organisations. L'école des
relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer
un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930 et 1950, ce
courant va réagir contre l'Organisation Scientifique du Travail en en
montrant les limites et surtout en mettant en avant l'influence des facteurs
d'ambiance et de relations sociales dans l'entreprise sur la
productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment
ceux de Elton Mayo, effectués aux Etats-Unis dans les années 30
à la Western Electric. Ces travaux vont contribuer à humaniser
les relations de travail. On assiste à un développement de la
fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que
l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations
sociales et aussi la formation. L'émergence et le développement
du syndicalisme de masse durant la première moitié du
XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire
évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social.
Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore
considérablement évoluer sous l'influence de nombreux facteurs
tels que l'accroissement de la législation du travail, le
développement de l'informatique dans le traitement de la paie,... La
modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont
également accentué les problèmes d'emploi dans les
entreprises. Il faut notamment gérer les suppressions massives
d'emplois, il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en termes
d'image pour l'entreprise. De plus, la globalisation de l'économie, la
concurrence accrue, la nécessité de créer d'autres emplois
plus qualifiés impliquent la recherche des meilleurs candidats, leur
formation et leur fidélisation.
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