1- Approches empiriques relatives a la qualification et a
la competence du Directeur
Pour ce qui concerne les managers, nous avons retenu les
approches de la Conference Board qui a effectué en 2000 une recherche
auprès de 150 entreprises. Ces recherches visent a determiner les
caracteristiques de leaders quNil faut recruter maintenant pour les
avoir prets en 2010. Les qualifications professionnelles ne comptent plus a
elles seules, il faut de plus en plus une certaine competence, résultat
de longues années d'experience. Il est montré par suite que
quatre rOles apparaissent comme majeurs. Ainsi pour que les leaders
recrutés aujourdNhui soient prets en 2010, il faut
quNils soient maitres en strategie, managers du changement,
batisseurs de relation (manager des réseaux) et developpeurs de talents.
()ean BRILMAN, 2005 p385)
Compte tenu de l'instabilite des responsables administratifs
a un mëme poste, l'on peut se demander comment obtenir alors des leaders
dans les administrations publiques. Cette question n'est plus une preoccupation
pour l'administration publique canadienne. Cette dernière en effet offre
aux agents publics le choix entre une carrière administrative politique
avec instabilite de poste et une carrière administrative technique oU il
y a la stabilite des postes.
2- Approche empirique relative a lLadequation
entre les qualifications professionnelles et les postes occupés
L'approche des normes ISO en matière de ressources
humaines se resume ainsi : le
personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la
qualite du produit, doit ëtre competent sur la base de la formation
initiale et professionnelle, du savoir-faire et de l~experience (ISO 9001, 2000
p12 de la
version francaise)
Ce principe est mis en uvre avec succès par plusieurs
organismes du monde a travers le cycle d'amélioration continu. La
méthode empirique utilisée se resume comme suit:
v' determiner les competences nécessaires pour le
personnel technique et conserver les enregistrements appropries concernant sa
formation initiale et professionnelle, son savoir-faire, et son experience;
~ mesurer a chaque evaluation de la satisfaction du client, la
conformité des exigences aux competences mises en uvre par le
personnel.
Ainsi peuvent ëtre non seulement
déterminés, mais aussi satisfaits, les besoins en formation du
personnel et ceci dans les meilleurs délais possibles car le cycle
dNamélioration continu ne peut sNarrëter.
Section 2: Choix de la methodologie de l'ëtude
I- Approche theorique
A-- Choix theorique lie aux conditions de qualification et de
competence pour la nomination du Directeur.
1- Presentation de la théorie et récapitulatif
des normes et repères lies a lNapproche generique du
problème en resolution
Pour verifier lNhypothèse specifique
n°l relative aux conditions de qualification et de competence du
Directeur, nous utiliserons une théorie obtenue en combinant les
principes de management de la qualite et ceux du Droit
précédemment énoncés.
· Norme
Le niveau de qualite d'un système de management depend
de l'importance de la prise en compte des exigences de la clientèle et
des competences professionnelles du manager. La concertation lors de l
elaboration des textes reglementaires dans les services publics est une
manifestation de la prise en compte de ces exigences.
· Repëres Nous utiliserons comme
repères:
- les trois differents modules de mise en uvre du système
de management de la qualite;
- La note du Directeur en tant que fonctionnaire; -
L'étendue du domaine de concertation.
2- Seuil de decision pour la verification de l
hypothese
Rappelons que l hypothese specifique n° 1 est : l
insuffisance de concertation est la cause du manque de definition des
conditions de qualification et de competence du Directeur.
Cette hypothese sera vérifiée si l approche
empirique montre que plus la concertation est étendue vers les
potentiels acteurs de l'administration hospitaliere du BENIN, plus il y a une
definition rigoureuse des conditions de qualification et de competence du
Directeur.
B- Choix theorique lie a lLadequation entre les
qualifications professionnelles et les postes de responsabilite
1- Presentation de la theorie et recapitulatif des normes
et repères
L hypothese n°2 s enonce : le defaut de conception de poste
est a la base du manque d adequation entre les qualifications professionnelles
et les postes occupes.
Pour verifier cette hypothese, nous utiliserons la theorie de
Henry M. basee sur la conception de poste individuel de travail, couplee avec l
approche empirique de l ISO 9001 sur le management des ressources humaines.
· Norme
La conception de poste doit se faire individuellement en
tenant compte de la qualite attendue par les clients ; et l evaluation du
niveau de satisfaction de ceux-ci doit conduire progressivement a l adequation
entre les qualifications professionnelles et les postes de responsabilite.
· Repëre
Comme repères nous utiliserons:
- la prevision de facon reglementaire des qualifications
professionnelles par poste
- la prise en compte des exigences du client pour
l'amélioration de la formation des agents.
2- Seuil de décision pour la vérification de
l'hypothese
L'hypothese sera vérifiée si cinquante pour
cent (50%) au moins des résultats obtenus confirment que la cause
supposée ëtre a la base du probleme spécifique, est bien une
réalité au sein de l'organisation étudiée.
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