Proposition d'une norme des ressources humaines de qualité pour la Direction des Hôpitaux

Chapitre 1:

CADRE THEORIQUE ET

METHODOLOGIQUE DE L'ETUDE

Section 1: Cadre theorique de l'ëtude

Nous fixerons ici les objectifs a poursuivre, déduirons les causes pouvant ëtre a la base des problemes specifiques. Nous établirons ensuite les hypotheses, puis ferons enfin la revue de littérature.

I- Des objectifs, causes et hypotheses

La definition d'une vision nécessite la fixation des objectifs. C'est pourquoi, dans le cadre de cette étude, nous nous fixons un objectif general et des objectifs specifiques.

A- Les Objectifs

1- Objectif general

Proposer une norme des ressources humaines pour une prestation de qualite de la

DH.

2- Objectifs specifiques

En fonction des problemes specifiques, nous avons les objectifs specifiques ci-après:

a. Suggerer des conditions de qualification et de competence pour la nomination du Directeur.

b. Proposer une démarche pour assurer l'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes de responsabilite.

B- Causes et hypotheses liëes au problëme en resolution

A chacun des problemes specifiques sont liées une ou plusieurs causes que nous rechercherons afin de degager la plus plausible pour la formulation des hypotheses.

1- Cause et hypothese liëes au problëme specifique n^D1

La definition claire des conditions de qualification et de competence pour la nomination du Directeur est une manifestation de la volonté des hommes. Un philosophe grec ne disait-il pas que l'homme est la mesure de toute chose? Alors le probleme specifique n°1 est sans aucun doute une manifestation des actes de volonté des cadres du Ministère. L'analyse des

2- Cause et Hypothese liëe au Problëme specifique nD2

Le système de management de la qualite impose a l'institution qui l'adopte la definition claire des tâches operationnelles a accomplir par chaque agent et la facon dont ils doivent le faire.

A partir de cet instant, il est plus aisé de responsabiliser les agents suivant leurs competences respectives pour l'optimisation des performances. L'insuffisance d'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupés, résulte donc d'un défaut de conception des postes de travail.

L'hypothèse specifique n° 2 est donc : le dtfaut de conception despostes estla cause de l'insuffisance d'adtquation entre les qualifications etlespostes occupts.

Les causes et hypotheses peuvent ëtre regroupées avec les problemes specifiques correspondants. Nous pouvons etablir alors le tableau suivant qui nous servira de cadran tout au long du reste de notre travail.

Tableau de bord de l'étude(Tableau n°4)

^NIVEAU D'ANAIYS E		PROBIEMES	OBJECTIFS	CAUSES SUPPOSEES	HYPOTHESES
.Niveau qene~a		Problème	Objectif	-	-
		Général	Général
		Inexistence d'une norme pour la constitution des ressources humaines de qualite	Proposer une norme des ressources humaines pour une prestation de qualite de la DH
.N~~eaav~~~~~~~~~ ~~	1	Problème	Objectif	Cause spécifique n°	Hypothèse
		spécifique n° 1	spécifique n°		spécifique n°
		Absence de definition des conditions de qualification et de competence pour la nomination du directeur	1 Suggerer des conditions de qualification et de competence pour la nomination du Directeur		1 L'insuffisance de concertations lors de l'elaboration des textes est la cause du manque de definition des conditions de qualification et de competence du Directeur
				1 L'insuffisance de concertations lors de l'elaboration des textes
	2	Problème	Objectif	Cause spécifique n° 2	Hypothèse
		spécifique n° 2	spécifique n°		spécifique n°
			2 Proposer une démarche pour assurer l'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupes		2 Le défaut de conception de poste est la cause de l'inadequation entre les qualifications professionnelles et les postes de responsabilite
		Insuffisance d'adequation entre les qualifications professionnelles et les postes occupes		Défaut de conception des postes

II- Revue de la littérature

Pour atteindre les objectifs fixes, il convient de faire le point des connaissances antérieures sur le système de management de la qualite et sur les principes de droit regissant le fonctionnement des administrations publiques. Nous precisons toutefois que cette recherche se situe dans les domaines suivants:

- le management des services publics;

- le droit administratif;

- la théorie des organisations.

La revue des différents documents collectés par rapport a ces domaines a permis de clarifier quelques concepts.

A- Clarification des concepts
· Une norme

D'une facon generale une norme est un concept qui s'applique dans tous les domaines scientifiques. Elle se définit par une regle a laquelle on doit se conformer. En technique, c'est une specification a laquelle un produit doit ëtre conforme.

En management par contre, la norme ou standard est la valeur cible d'un critere; et le critère étant l'objet que l'on choisit de mesurer (AKPO, 2005). ISO définit la norme comme un accord documentë , contenant des specifications techniques et d'autres critères permettant d'assurer que les produits, processus et services conviennent l' emploi voulu par les clients (IS09001,2000 www.iso.org/definition). Cette approche de la norme est celle utilisée dans le système de management de la qualite developpe par ISO a travers ses textes de l'année 2000. Cette dernière definition se différencie des premieres par^? l'accord^? que constituent la norme et la consideration faite au client dans sa mise en uvre.

+ Ressources humaine

La formule^? Ressources humaines^? a été employee pour la premiere fois par un économiste du nom de SPINGER en 1817, pour designer en terme comptable, le coüt de l'utilisation des hommes. Mëme si la notion de ressource designe plusieurs choses, celle de ressource humaine fait allusion a un seul ensemble: celui des moyens humains employes pour atteindre un but. Lorsqu' on passe d'une discipline a une autre, le terme conserve presque la mëme signification, car ne prenant en compte que les hommes.

Toutefois, notons qu'il existe une discipline qui est specifiquement consacrée aux ressource humaines: La Gestion des Ressources Humaines (GRH). La GRH est une science qui s'occupe de l'acquisition, du développement et de la retention des ressources humaines. Par acquisition nous attendons recrutement, par developpement la formation des agents recrutés et par retention la motivation des travailleurs (ABOUS, Juillet 2006 p 32.).

· N orme des Ressources humaine

Des deux precedentes definitions, nous pouvons déduire qu'une norme des ressources humaines est une règle a laquelle on doit se conformer pour le recrutement, la formation et la motivation des agents d'un organisme.

Dans le domaine juridique, le droit du travail est une norme des ressources humaines. En effet, il regit les rapports aussi bien individuels que collectifs entre le (ou) les travailleurs et l'employeur.

De mëme l'ensemble de toutes les fonctions de la GRH s'exercent suivant des normes qu'on peut assimiler a celles des ressources humaines. La GRH va au dela des rapports entre employeur et travailleurs pour se consacrer aux conditions de recrutement (tests, concours, étude de dossier, etc.), aux besoins en formation, aux mouvements des agents (conges, absence, affectation) et leur condition de vie au sein de l'organisme.

En management de la qualite, une norme des ressources humaines est beaucoup plus liée a la personne du travailleur. C'est une valeur cible des critères de qualification et de competence de l'agent. L on peut alors dire ici que le concept de norme, se rapporte beaucoup plus aux obligations de l agent qu a ses droits au sein de l'organisme.

En realite, par une norme de ressources humaines dans le contexte de management, il se crée a la charge de l agent, l obligation de satisfaire a certaines attentes. En matière de qualite des prestations, cette obligation prend une autre dimension; elle ne s analyse point comme une pretention ou disposition de l agent a assurer une responsabilité, mais plutOt comme une assurance pour le client.

Pour soutenir cette assertion, nous exposerons les approches theoriques et empiriques antérieures sur l importance de la qualification du Directeur d un organisme et la nécessité d une adequation entre les qualifications professionnelles et les postes existants.

B- Approches theoriques disponibles en matière de normes des ressources humaines pour une prestation de qualite

Conformément aux theories generiques identifiées dans la vision globale de resolution, il s^Nagira ici de rechercher les theories émises qui décrivent les modèles d^Nun manager et des agents avec qui il conduira la mission de l^Norganisation.

1- Approche theorique relative a la qualification et a la competence du Directeur

Nous distinguons une approche manageriale et une approchejuridique.

a- Approche manageriale

Le Directeur ou le manager est l^Nhomme qui conduit la mission d^Nune organisation par la gestion des ressources mises a sa disposition. Cette mission consiste a fabriquer un produit ou a fournir une prestation de service. En management de la qualite, la prestation de service vise la satisfaction des besoins du client. Cette activité est un processus organise qui se déroule dans un environnement fait de sous-systemes.

> L^Lorganisation, un système

L'organisation est un ensemble formé de sous-systemes et se schématise comme suit; Technologique Physique

raison d'être

Mission de l'organisation

Partenaires Sous-système Client

Sous-système psychosocial

Individus, groupes
relations
interpersonnelles
et intergroupes
- ^Motivation

Sous-système managérial

Assure l'équilibre de
l'organisation

Sous-système technologique

Savoir-faire
relié au domaine
d'intervention

Fournisseurs

Economie

Competiteurs

Sous-système Structurel

Organigramme
Répartition de tâches

Social/culturel

Politique/Legislatif

Schema n^D1 :L'organisation, un système (KAST ET ROSENZWEIG) Source : AKPO, 2005

Au c ur de tout le systeme, le sous-systeme managerial est un processus specifique qui consiste en une activité de planification d^Norganisation, d^Nimpulsion et de contrOle, visant a determiner et a atteindre les objectifs fixes, grace a la coordination des autres soussystemes. C'est la facon de conduire ce processus qui donne aux organisations leur forme de management qui peut-ëtre celui de la qualite. Parmi les systemes de management de la qualite, il y a trois modules de mise en uvre et plus l'organisation choisit un module d'ordre élevé, plus ses produits sont de qualite (ISO 9001, 2000 p3 de la version francaise).

Dans cette activité, une grande responsabilite incombe au Directeur ou manager. Il s^Nagit de la prise de decision qui découle des fonctions et des modalités d^Nautorité et de responsabilite.

> Les fonctions du Directeur

La planification et l^Nexécution sont les deux fonctions jugees principales pour le manager. Elles sont les devoirs fondamentaux du dirigeant et elles different des <<techniques >. Ces dernières font allusion aux moyens utilisés. Toutefois, il n^Nest pas dit que le dirigeant peut se passer des competences techniques. Mais bien au contraire, il doit avoir une competence a deux niveaux (Jean BRILMAN, 2005 p.441-442). Les competences du ₁er niveau sont:

· les competences operationnelles ou capacites a réaliser des activités,

· les competences relationnelles (savoir-ëtre).

₂ème

Les competences du niveau sont quant a elles

· les démarches intellectuelles (strategie de resolution des problemes developpes pendant les etudes et le travail);

· les savoirs et connaissances (theoriques et techniques).

> Les modalités d^Lautorité et de responsabiité du manager

Les modalités d^Nautorité et de responsabilite exigent que le manager ait du gout et du caractère. Le gout fait appel a la volonté d^Navoir un caractère indispensable a l^Nexercice de la fonction, tandis que le caractère sous-entend les qualites innées de pensees et d^Nactions qui sont a developper.

b- Approche juridique

Nous presenterons les dispositions prevues par le Conseil d'Etat Francais en ce qui concerne l'elaboration des textes reglementaires et les nominations aux postes de responsabilite. Dans le cadre beninois, nous avons trouve les mesures retenues par les Etats Generaux de la fonction publique et de la modernisation de l Administration, organises a Cotonou du 12 au 16 decembre 1994.

Pour les decisions reglementaires, le Conseil d'Etat Francais a prevu que l'elaboration des textes et la nomination aux emplois de Directeur, Chef de service et Sous-directeur, soient soumises a la procedure particuliere suivante:

- des concertations ou discussions engagees avec les representants des categories de personne ou d organisme interesses par le projet de l acte;

- la consultation d organismes crees a cet effet ou a qui est assignee une telle mission.

Des lors, la creation d'une Direction des hOpitaux, la determination des attributions, de son organisation et de son fonctionnement ne peuvent se faire sans des concertations et discussions avec les Directeurs d hOpital et les professionnels de l'administration hospitaliere beninoise.

Dans le cadre de l'administration francaise, des mesures sont prises pour assurer le respect de ces procedures. C'est pourquoi, les decrets portant nomination par exemple, doivent ëtre precedes d un rapport qui presente les raisons justifiant les choix proposes par le ministre, mentionner la procedure applicable en la matière et attester du respect des consultations obligations. La notice biographique de la personne dont la nomination est proposee doit ëtre systematiquement jointe au rapport. Cette notice comprend notamment les rubriques suivantes: etat civil, diplOmes, carrière, fonctions actuelles. En outre, le projet doit ëtre accompagne de la liste complete des membres de l organe deliberant de l organisme en cause ainsi que des textes de base regissant cet organisme.

Pourtant, le probleme de qualification professionnelle dans l Administration publique francaise est resolu voila bien des decennies. En vertu de l ordonnance N° 58-1136 du 18 novembre 1958, pour certains emplois et particulierement les membres du corps administratif, le recrutement est assure par la voie de l ENA (Ecole Nationale

d^NAdministration); et c^Nest seul le président de la Republique qui est competent a signer les décrets de nomination de ces membres (Article 13, al 2 de la constitution francaise).

Au BENIN par contre, c'est la réforme administrative adoptee a l^Nissue des états generaux de 1994, qui se propose d^Nagir sur l^Nhomme. La reforme voudrait faire de l^Nagent public, le veritable acteur du changement, afin que le pays se developpe selon les critères d^Néconomie et de qualite.

Au nombre des réformes, il faillait renforcer une nouvelle culture administrative. Dans les strategies de mise en uvre de la reforme, le plan preconise que parmi les missions de l^NEtat, la priorite soit accordée a celles relatives a la justice, a la sécurité, aux finances, aux ressources humaines et a l^Ninformation afin de permettre a l^Nadministration d^Nobtenir cette efficacité requise. Des deux groupes du programme de la réforme, le premier a prevu le renforcement des capacites nationales, l^Nemergence d^Nune nouvelle culture administrative, la valorisation des ressources humaines et le renforcement des capacites de gestion.

L'application de ces mesures aurait commence par les responsables, pour rej aillir sur les agents des Directions Techniques des Ministères.