Le renouveau du contrat de travail

B/- LA NON IMPUTABILITÉ DE LA RUPTURE DU CONTRAT AU SALARIÉ

Le nouveau droit innove sur l'imputabilité de la rupture consécutive au refus de la modification. Avant la jurisprudence Raquin, le salarié n'avait pour seule alternative que de démissionner.

La démission est un mode de rupture des relations de travail. Elle est moins abordée par les législations togolaise et française. Cette démarche du législateur n'est pas fortuite. Elle participe à la mission de protection que s'est assigné le droit du travail.

La démission est en effet l'acte par lequel le salarié met fin aux relations contractuelles. Elle doit émaner d'une volonté libre et non équivoque du salarié^18(*).

La jurisprudence française considérait qu'à la suite du refus d'une proposition de modification de son contrat, le salarié était tenu de démissionner. Si le salarié continuait à travailler, malgré son refus manifeste de la modification, il était réputé avoir tacitement accepté la révision du contrat. De plus, il ne lui était pas possible de demander en justice la poursuite de l'exécution du contrat aux anciennes conditions^19(*).

Cette situation ne protégeait nullement pas le salarié. Elle confortait la position de l'employeur qui ne fera que prendre acte de la démission.

Neuf mois après l'arrêt du 21 janvier précité, la chambre sociale de cour de cassation rendra un arrêt de principe^20(*). Cet arrêt vient remettre en cause cette pratique de la démission.

L'arrêt dispose qu'en : « statuant par ces motifs, alors que l'acceptation par MM Raquin et Trappiez de modification substantielle qu'ils avaient refusée, du contrat de travail ne pouvait résulter de la poursuite par eux du travail et alors que c'était à l'employeur de prendre la responsabilité d'une rupture ». Il n'appartient plus au salarié ayant refusé une modification de la confirmer par sa démission.

Cette solution est la même prévue par le droit togolais. L'article 76 du code du travail impute la responsabilité de la rupture non pas à la personne qui refuse la modification mais à celui qui en a pris l'initiative. Cette solution n'est pas valable en cas de modification non substantielle. Dans ce cas le refus de la modification par le salarié est constitutif de faute et par conséquent il va de soi que la rupture lui soit imputable.

L'employeur doit prendre ses responsabilités en procédant au licenciement.

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Il existe deux sortes de licenciement. Il peut être économique ou individuel.

Le licenciement individuel sera consécutif au refus d'une modification du contrat pour motif personnel tandis que celui pour motif économique ne sera que la conséquence d'une modification du contrat de travail pour motif économique.

Que le licenciement soit personnel ou économique, il doit avoir suivant les termes de l'article 60 du code togolais du travail un motif légitime. Le droit français, parle de cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du licenciement n'est pas le refus. Elle se résume au motif de la modification. Elle peut être par exemple des difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Lorsqu'elle n'est pas une modification économique, elle doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise. La jurisprudence et la doctrine sont constantes sur ce point.

Philippe WAQUET retient à juste titre que, « le refus est un droit pour le salarié, il ne peut pas constituer une cause de licenciement au sens de l'art. L 122 - 14 - 3 du code du travail »^21(*).

Pour sa part, la jurisprudence a tenu à plusieurs reprises à énoncer avec force ce principe.

La chambre sociale de la cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 27 mai 1998^22(*). L'arrêt du 23 janvier 2001 va dans le même sens^23(*).

Si la cause du licenciement n'est pas le refus, on s'interroge sur la teneur du caractère réel et sérieux. Comment doit -on l'apprécier et qui peut le faire ?

Il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement^24(*). A défaut d'une cause réelle et sérieuse, le salarié sera dédommagé suivant les règles de droit commun.

Même fondé sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement consécutif à une modification du contrat de travail doit respecter les règles de procédure.

Le code togolais du travail prescrit une procédure qui est d'ordre public. L'employeur doit tout d'abord informer les représentants du personnel et communiquer la liste des travailleurs concernés à l'inspecteur du travail.

La nécessité pour l'employeur d'informer les représentants du personnel et l'inspecteur du travail vise à protéger le salarié d'une part et d'apprécier la légitimité de la mesure d'autre part. Si la protection du salarié est prise en compte, la promotion de l'entreprise ne l'est pas moins.

* ¹⁸ Cass. Soc. 14 janvier 2004 pourvoi n° 01 - 45853.

* ¹⁹ Cass. Soc. 21 janv. 1987, Bull. civ. n° 33.

* ²⁰Soc. 8 octobre 1987, op.cit.

* ²¹ WAQUET Philippe, op.cit p. 393.

* ²² Cass. Soc. 27 mai 1998, n° 2603 D : RJS 7 /98 n° 826.

* ²³ Cass. Soc. 23 janvier 2001, BC V n° 19.

* ²⁴ Cass. Soc. 10 déc. 1996, BC V n°430