SECTION II : UNE APPROCHE CONFORME AUX PREOCCUPATIONS
DU
DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail est généralement
appréhendé comme un droit au service de la protection du
salarié. C'est en réalité se méprendre sur la
fonction assignée à cette discipline. Elle a non seulement une
fonction sociale mais aussi une fonction économique. Ce droit tente de
concilier des intérêts antagonistes. Ceux des salariés
d'une part et ceux de l'entreprise de l'autre.
Soucieux de cette préoccupation, le nouveau droit de la
modification a répondu à ces attentes en accordant une protection
plus accrue au salarié (Paragraphe I) et une prise en compte de
l'intérêt de l'entreprise (Paragraphe II).
PARAGRAPHE I : UNE PROTECTION PLUS ACCRUE DU
SALARIÉ
Le nouveau droit de la modification du contrat de travail a
pour mérite d'offrir une meilleure protection au salarié.
Désormais la rupture du contrat consécutive au refus de la
modification ne lui est plus imputable (B). En outre, l'employeur peut
maintenir la relation de travail en renonçant à la proposition de
modifier le contrat (A).
A/- LE MAINTIEN DE L'EMPLOI
La proposition de modification du contrat de travail n'est pas
une mesure irrévocable. C'est une mesure prise en opportunité.
Ayant donc le management de son entreprise, l'employeur prend
régulièrement des décisions relatives aux fins
poursuivies, aux moyens à mettre en oeuvre et aux ressources à
solliciter pour y parvenir. Parmi ces décisions, figurent les
propositions de modification. Bien que prise dans l'intérêt de
l'entreprise, l'employeur peut y renoncer. C'est une des dispositions
essentielles de l'arrêt Raquin. Lorsqu'elle intervient, la relation
salariale est maintenue et le travail sera exécuté
conformément aux conditions antérieures.
Cette solution est favorisée par la revalorisation de
la position du salarié. Ce qui ne serait pas le cas où le chef
d'entreprise serait le seul maître à bord. Le droit togolais a
pris une option sérieuse en faveur du salarié. En effet,
l'article 76 en décidant que la rupture du contrat soit imputable
à la partie qui en a pris l'initiative laisse une porte ouverte à
la renonciation. Celui qui décide de modifier le contrat peut faire
marche arrière. Cette renonciation est faite sur des calculs et se
justifie à plusieurs égards.
En premier lieu, l'employeur peut renoncer à la
modification en décidant de conserver un salarié utile dans
l'entreprise.
Le salarié est dit utile toutes les fois qu'il est
indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise. Son absence ou son
départ de l'entreprise entraîne non seulement une baisse de
résultat mais aussi une contre publicité. Ces genres de
salariés sont généralement les cadres et les
informaticiens plus outillés aux nouvelles technologies de l'information
et de la communication.
L'utilité d'un salarié s'apprécie
également de part son expérience passée dans l'entreprise.
On est plus efficace lorsqu'on prend de l'âge dans l'exercice d'une
profession.
L'objectif de toute entreprise étant la
rentabilité, l'employeur hésiterait à laisser partir les
ressources humaines capables de réaliser son ambition.
Ainsi se verra-t-il dans l'obligation de surseoir à sa
proposition de modifier le contrat de travail lorsque le salarié la
refuse.
En deuxième lieu, la renonciation peut intervenir pour
ne pas favoriser une entreprise concurrente.
Le salarié pourrait de ce fait travailler pour le
compte d'une entreprise concurrente. Pour écarter une telle
possibilité, il serait plus avantageux de le conserver dans
l'entreprise.
En troisième lieu, la renonciation peut intervenir eu
égard aux éventuelles indemnités que l'employeur verserait
lorsque la modification aboutira au licenciement. L'employeur prend ses
décisions sur la base du coût et des avantages. Ainsi renoncerait
- il à la modification si les frais à verser au titre
d'indemnité de licenciement du salarié étaient plus
élevés que ceux liés à sa conservation dans
l'entreprise.
La relation salariale peut être maintenue par le jeu de
l'acceptation et de la renonciation. Il est aussi fréquent que la
modification du contrat sonne le glas de la fin des relations de travail.
Celle-ci est imputable à l'employeur.
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