Le renouveau du contrat de travail

B/- LE POUVOIR DE DIRECTION : LA MANIFESTATION DES PRÉROGATIVES DU CHEF D'ENTREPRISE.

La relation de salariat soumet l'employé aux ordres de l'employeur. Cette relation est dominée par le lien de subordination. Ce lien entraîne une dépendance totale du salarié. L'employeur dispose du pouvoir de direction. Le fondement de ce pouvoir est le contrat. Cet instrument lui confère des pouvoirs. Ainsi jouit-il des prérogatives essentielles lui permettant d'organiser le fonctionnement de son entreprise. Il donnera à cet effet, des instructions fermes en vue de la réalisation des objectifs. A ce titre, il pourrait opérer des mutations de personnel, organiser les horaires de travail. L'employeur peut ainsi décider des conditions dans lesquelles devra s'exécuter le travail. Les conditions auxquelles il est fait cas ne constituent pas des éléments essentiels du contrat de travail. Il peut s'agir par exemple de fixer l'heure d'arrivée et de sortie, de réglementer les heures de pause. Cette fixation unilatérale des conditions de travail s'analyse en un pouvoir discrétionnaire. Libre d'organiser l'exercice du travail, rien n'empêche l'employeur de modifier la structure. Cette modification est désignée conformément à la nouvelle distinction sous le vocable de changement des conditions de travail. Ces changements peuvent intervenir sans au préalable obtenir l'adhésion du salarié.

En droit togolais, l'interprétation a contrario de l'article 76 al. 2 du code du travail laisse entrevoir que la modification non substantielle est la révision des éléments non essentiels du contrat de travail. Elle n'est pas soumise à l'accord du salarié avant sa mise en application. Ce qui suppose que le salarié ne peut pas la refuser. Il est tenu de l'accepter.

Ce pouvoir ne s'exerce pas seulement sur les conditions de travail. Il concerne également la gestion du personnel. Le chef d'entreprise pourrait ainsi opérer des mutations que le salarié ne peut refuser. Un refus quelconque sera constitutif de faute grave avec pour conséquence le licenciement. Le changement des conditions de travail par son caractère unilatéral, peut être source d'abus.

L'inquiétude est réelle d'autant plus que c'est un pouvoir discrétionnaire. Cependant, il faut relever que la jurisprudence contrôle les modifications intervenues et encadre les conditions d'exercice. Elle peut de ce fait procéder à la requalification. Il existe en ce sens une jurisprudence abondante. Parmi elle, on peut considérer l'arrêt rendu le 17 novembre 2004 par la chambre sociale de la cour de cassation^17(*).

Dans cet arrêt, la chambre sociale estimait que les juges du fond ont pu décider sans encourir la cassation qu'une nouvelle répartition de l'horaire de travail imposant à une salariée qui travaillait jusque-là un dimanche sur trois de travailler à l'avenir deux dimanches sur trois, constituait une modification de son contrat de travail et que, par suite, elle était en droit de refuser.

Pour mieux comprendre cette décision, il faut rappeler que l'employeur avait considéré cette modification comme étant une modification des conditions de travail.

L'employeur bien que jouissant des prérogatives propres, ne doit pas être guidé par le souci de nuire au salarié. Le juge veille au grain et sanctionne toutes les formes d'abus. Il doit vérifier si la modification proposée ne dissimule pas une intention de nuire au salarié ou qu'il n'a pas été fait dans des conditions de légèreté blâmable.

L'opposition entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail fait ressortir les caractéristiques majeures de ce nouveau droit. Celles-ci tendent à la prise en compte des intérêts des parties au contrat.

* ¹⁷ Cass. Soc., 17 nov. 2004, pourvoi n° 02 - 46.100.