CHAPITRE DEUXIEME.
PRESENTATION ET DESCRIPTION DU CADRE D'ETUDE
Dans ce chapitre, nous focalisons notre analyse comparative
des activités de la gestion des ressources humaines telle
qu'appliquée dans les deux entreprises de notre cadre empirique du
secteur de la télécommunication cellulaire, incluant une
identification des principaux acteurs et des leurs positionnement dans la
sphère des entreprises en RDC. Notre objectif majeur consiste à
présenter les principales stratégies utilisées dans la
gestion des ressources humaines au sein de ces sociétés sous
l'analyse de l'approche SWOT.
II.1. Présentation de notre champ
d'investigation
Cette partie illustre les deux entreprises sous examens,
Africell Rdc et Orange Rdc qui évoluent dans le secteur de la
télécommunication congolaise, fonctionnent conformément au
prescrit du nouveau code de travail de travail (N°15/2002 du 16
Octobre 2002 portant code du travail et la loi N°16/010 du juillet 2016
modifiant et complétant la loi n°01-2022).
Depuis deux décennies, la RDC connait une florissante
croissance en réseau de télécommunication due à la
libération de ce secteur, plusieurs entreprises ont trouvés un
marché potentiellement riche et non exploité aussi pour le
secteur de micro finance que celui de la téléphonie cellulaire
malgré la situation d'instabilité socioéconomique et
politique que caractériser la RDC. Ces entreprises ont pris le risque
d'oser investir dans un pays sorti de la guerre et fragile dans la
stabilité des institutions.
C'est dans cette optique que nous avons décidé
de mener une réflexion sur l'analyse comparative des activités de
gestion des ressources humaines au sein de ces deux entreprises de la place qui
ont acceptée, investir en RDC dans un contexte complexe de la vie des
institutions du pays. Malgré cet état des choses, il est de
coutume que le fonctionnement des entreprises soit voué aux respects des
lois du pays, en matière du travail, c'est le code du travail qui est le
document de référence en matière.
II.1.1. PRESENTATION DE LA SOCIETE AFRICELL-RDC
II.1.1.1. Historique.
Africell-Rdc a été créée en 2012
en RDC, cette société est 'une extension du Groupe
Africell-Holdind qui a son siège aux USA en new jersy.
Elle a obtenu sa licence en République
démocratique du Congo en 2004, mais doit attendre 2010 pour se voir
attribuer une fréquence, en juin 2012 pour se lancer en se positionnant
sur une offre Low-lost avec le slogan « le réseau
du peuple »
Depuis 2012, africell-Rdc détient une licence 2G
(900/1800Mhz) pour une durée de 20 ans, ainsi qu'une licence 4G, obtenu
auprès de l'Etat congolais pour une 17 million de dollars
américains.
Depuis fin 2012, Africell Rdc détient une licence 2G
(900/1800Mhz) pour une durée de 20 ans, ainsi qu'une licence 3G, obtenue
auprès de l'Etat congolais pour 16millions de Dollars
américains.
Depuis 2014, Africell-Rdc compte 15millions d'abonnés
actifs, 2 ans après la date de son lancement, alors que
l'opérateur ne couvre que dans quelques régions de la
République démocratique du Congo.
II.1.1.2. Localisation
Situé au nord Sud de la ville de Kinshasa, au N°25
de l'avenue de la justice quartier Croix-Rouge au croisement du boulevard du 30
juin et de l'avenue de la presse Gombe-Kinshasa. La direction General, le
service des finances, les ressources humaines occupent l'immeuble OMMO-INVEST.
La société à plusieurs centres d'activités dans la
ville de Kinshasa notamment à l'UPN, limete, Rond-point Ngaba, N'djili,
Lemba, Matete, Victoire et Gombe.
Le réseau à l'ambition de
couvrir toutes les 26 provinces du pays. C'est ainsi qu'il a divisé le
pays en 5 sièges :
ü Grand Kinshasa : qui contrôle les provinces
de Kinshasa, Equateur et Bandundu avec siège Kinshasa.
ü Grand Kasaï, qui comprend les provinces du
Kasaï-Oriental et Oriental avec siège se trouve à
Mbuji-Mayi.
ü Katanga, dont le siège se trouve à
Lubumbashi
ü Grand Kivu, qui englobe les provinces du Nord-Kivu, Sud
Kivu, Maniema ainsi que la province Orientale,
ü Kongo Central, dont le siège se trouve
àMatadi.
Le réseau Africell compte cent quatre-vingts (300)
sites dans la ville de Kinshasa, son Swich est relié avec ses 60
différentes BTS par faisceau hertzien terrestre.
II.1.1.3. Forme juridique
Elle est une société anonyme immatriculée
sous le numéro NRC 47889, Id. Nat.N35842, ce qui lui confère le
droit de poser ses actes qualifiés commerciaux sur toute
l'étendues de la RDC, dont l'exploitation du réseau de
télécommunication GSM et aujourd'hui UMTS.
II.1.1.4. Services ou Activités offerts par
Africell-Rdc
Le réseau fournit plusieurs services dont
voici :
- La télécommunication
- Sphore : vente des téléphones mobiles
- Le data
- Courts messagers : sms
- Service de porte-monnaie électroniques
Schéma N°4 Organigramme
d'Africell-Rdc
Senior Manager HR
Senior Manager BSU
Chief Technical Officer
Chief Finance
Officer
Chief Regional Officer
Director
Mar/com
Chief ExcutiverOfficerInterim
Chief ExcutiveOfficer
Source :
Directions Humaines Africell-Rdc 2023
II.1.1.5 MANUELS DE RESSOURCES HUMAINES
AFRICELL
Les politiques exprimées dans ce manuel sont conformes
à la loi congolaise, le code du travail et le règlement
intérieur d'Africell RDC visé par l'inspection du travail. Cela
implique que le défaut de suivre les procédures sera
automatiquement constitué en une faute qui peut conduire à des
mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
Les dispositions contenues dans le manuel des ressources
humaines s'appliquent à tous les employés sous contrat avec
AFRICELL. Les employés contractuels sont
ci-aprèsdénommés « employés »
dans ce manuel, AFRICELL RDC est appelée `' l'institution'' ou
« Société ».
Objectifs du manuel
ü Promouvoir l'application uniforme des politiques de
ressources humaines.
ü Féliciter le dialogue ouvert entre la direction,
le bureau des ressources humaines et les employés de l'institution.
ü Communiquer les normes de la société, de
procédures de conduite et de discipline à tous les
employés.
1. Le Recrutement.
« Le processus de recrutement commence quand une
vacance est attendue, quand une vacance inattendue produit dans l'organigramme
de l'institution ou quand un nouvel emploi est créé avec
l'approbation du directeur General.
A cet effet, lorsqu'un poste devient vacant ou un nouveau
poste est créée, le chef du département concerné
doit remplir Un formulaire de vacance (à envoyer aux
RH) et de joindre la justification nécessaire. Ce dernier dûment
rempli, doit être signé par le chef de service concerné et
le Directeur du département.
Deux cas sont distingués :
· La Direction générale, par rapport
à sa planification décide de crée un nouveau poste,
· Le chef de service et superviseur trouve un besoin de
personnel dans son département.
Une fois les critères réunis, in comité
de sélections composées de trois membres du personnel est
créé pour étudier les dossiers conformément au
profil et exigences du poste à pourvoir.
Le rôle du comité de sélection est
d'examiner les CV et/ou d'applications, de déterminer la liste de
candidats pour des entretiens, la conduite des entretiens, préparer une
liste pour la deuxième entrevue si nécessaire et finalement
décider de la sélection du candidat à êtrerecommande
pour l'emploi aux Directeur General pour son approbation.
Sélection et intégration
Ainsi, intervention la phase de l'organisation ou
l'intégration du nouvel employé au sien de l'entreprise.
L'orientation avant la signature d'un contrat permet une intégration
harmonieuse du nouvel employé et lui permet de comprendre les objectifs
de la position, la structure, l'organisation de l'institution, et
procédures des humais, y compris ceux du poste pour lequel il doit
être engagé.
Contrat de travail
Si le poste offert est un poste permanent, le candidat se
verra offrir un contrat à durée indéterminée, avec
une clause d'essai. Si le poste offert n'est pas permanent, le candidat se
verra offrir un contrat à durer détermine dont la durée
dépendra de l'étendu des devoirs qui lui sont
assignées.
La période d'essai
La période d'essai est fixe selon la catégorie
de personnel à) laquelle appartient le salarie ;
1. PE : un mois ;
2. PM: 3 mois
3. PC : 3 mois à 6 mois selon les
cas.
2. Gestion des dossiers des
employés
2.1. Règlement général des
employés
Étant donné la nature de ses activités,
tous les employés sont tenus au secret professionnel. Plus
précisément, les agents des ressources humaines qui ne devraient
pas, en aucune circonstance, divulguer des informations contenues dans le
dossier personnel d'un employé à une personne non autorise.
Indépendamment des règles imposées par le secret
professionnel, les d'AFRICELL-RDC sont lies par l'obligation
de secret et de discrétion à l'égard de tous les fait
portés à leur connaissance dans le cadre de leur travail ou en
relation avec l'exercice de leurs fonctions professionnelles.
Toute communication 0 des personés extérieures
à l'administration d'AFRICELL-Rdc, y
compris les journalistes, agent d'assurance, ou des solliciteurs est
strictement sous réserve d'une approbation explicite et préalable
du directeur général.
3. Contenu des dossiers du personnel
De quoi est compose les dossiers de l'agent chez Affricell
Rdc, le directeur des ressources humaines est tenu de disposer d'un registre ou
il dépend individuellement la situation statuaire de chaque
employé engagé chez Africell-rdc. Le bureau des ressources
humaines doit tenir des registres des employés organises.
· Lettre de motivation
· Curriculum vitae ou CV
· La photocopie des diplômes
· Photocopie de la carte de demandeur d'emploi
· Le contrat de travail et tous les avenants
· Description du poste signé par le salarie et
son/sa superviseur direct
· Copies de la pièce d'identité jointe au
dossier
· L'extrait du cassier judicaire
· Les attestations de service rendu
· Certificat médical d'aptitude au travail
· Les photocopies des documents de preuve des relations
familiales (certificat de mariage, certificats de naissance pour les
enfantent)
· Photocopie de la carte de sécurité
sociale
· Toute lettre disciplinaire (avec la signature de la
réception employée reconnaissant de la terre)
· Reconnaissance de la réception du MPP
· Reconnaissance de la réception du
règlement d'entreprise.
Définition des
emplois, attributs et responsabilités
Il s'agit bien de la description du poste qui est une phase
importante dans le processus d'engagement d'un employé, ceci permet
à définir les compétences y appropriées pour
accuser le poste. Chaque employé doit recevoir une copie de sa
description de travail, et elle doit être et déposée dans
les dossiers des employés dans le bureau des ressources humaines.
4. Rémunération et avantages
Le salaire de chaque employé est
déterminé sur la base de :
· Système d'administration des salaires pour
assurer l'équité avec les autres salaires,
· Position et responsabilités,
· Expérience, formation et éducation,
· La fixation du salaire de départ devra
dépendre de la grille barémique de la classification des
emplois.
L'employeur doit payer les salaires une fois par mois, au plus
tard le 30eme jour du mois. Le salaire doit être paye en francs congolais
ou en dollars américains convenue entre la direction et les
employés.
Calcul des salaires doit appliquer le taux de change de la
banque centrale de la journée avant le paiement des salaires.
5. Sécurité, hygiène sur le
travail
Il est convenu que la responsabilité première en
matière de sécurité et hygiène des travailleurs
incombe à l'employeur. Il est constitué d'un comité de
sécurité, d'hygiène et d'embellissement : il a pour
mission de concevoir, de corriger et d'exécuter la politique des
accidents de travail et des maladies professionnelles ; de stimuler et de
contrôler le bon fonctionnement des services de sécurité et
de sante du travail.
Ce comité est composé de la manière
suivante :
· Un agent des Ressources humaines,
· Un agent de la Direction technique,
· Un délégué syndical,
· Un employé autre.
Un minimum de trois personnes est requis, parmi lequel un
délégué syndical, pour que le comité puisse statuer
valablement.
6. Perfectionnement professionnel et évaluation
du rendement de l'employé et motivation.
Le Bureau des ressources humaines est chargé
d'organiser une formation des ressources humaines pour chaque nouvel
employé à sa première journée au travail. La
formation doit inclure les politiques et les principes de ce manuel et
le MPP. Bureau des ressources humain doit également organiser des
formations techniques pour chaque nouvel employé dans le
département ou il/ elle travail.
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