Problématique de la gestion de ressources humaines dans les entreprises de télécommunication

I.1. 3.2.4. Composants de la rémunération

L'article 7 dans son alinéa h du code du travail congolais nous donne les différents éléments de la rémunération^11(*) comme suite :

§ Le salaire ou traitement ;

§ Les commissions ;

§ L'indemnité de vie chère ;

§ Les primes ;

§ La participation aux bénéfices ;

§ Les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires ;

§ Les sommes versées pour prestations supplémentaires ;

§ La valeur des avantages nature ;

§ L'allocation de congé ou l'indemnité compensatoire de congé ;

§ Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la période précédent et suivant l'accouchement.

Notons que le même article énumère quelques frais qui ne sont pas éléments de la rémunération. Notamment :

ü Les soins de santé ;

ü L'indemnité de logement ou le logement en nature ;

ü Les allocations familiales légales ;

ü L'indemnité de transport ;

ü Les frais de voyage ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses fonctions.

Les composantes de la rémunération sont :

Ø Les heures supplémentaires

Il s'agit des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. La loi a fixé la durée maximale du travail à 8 heures par jours et 48 heures par semaine, les heures au-delà de cette durée légale sont des heures supplémentaires.

Elles sont soumises à une majoration, s'établit comme suit :

§ 30% pour les six premières heures au-delà de 48 heures hebdomadaires ;

§ 60% pour les heures suivantes ;

§ 100% c'est-à-dire un double salaire, pour les heures supplémentaires prestées les jours de repos hebdomadaire ou les jours fériés légaux.

Ø Les primes ou gratifications

Il faut distinguer deux sortes de gratification :

1. La gratification complément de salaire

Elle doit répondre à trois critères :

§ La généralité de versement

§ La constance

§ La fixité (par exemple : le 13e mois, la prime de vacances) elle a alors un caractère obligatoire.

2. La gratification de libéralité

Elle a un caractère bénévole (par exemple : une prime exceptionnelle, un bonus) et est facultative.

3. Les avantages complémentaires

On peut distinguer trois types d'avantages qui constituent le « hors salaire » :

Ø Ceux dont bénéficie l'ensemble du personnel (club sportif, centrale d'achat) ;

Ø Ceux qui sont attribués de manière sélective (automobile, voyages, logement, etc...) ;

Ø Enfin les avantages sociaux (par exemple : le complément aux prestations de sécurité sociale, la garantie de salaires pendant une certaine durée).

Ø Le hors salaire a pris une importance croissante dans le « paquet salarial ».

4. Les titres restaurant et C.E.S.U

Ils ont un caractère facultatif pour l'employeur, du moment que celui-ci satisfait à la demande au moins cinq salaries d'avoir à leur disposition un local aménagé pour prendre leurs repas.

Ces titres de restaurant (tickets ou bons d'achat à valeur unitaire permettant d'acquitter en tout à la partie, le prix d'un repas) sont achetés par l'employeur à un organisme et revendus aux salariés à un moindre prix ; plus récent, le C.E.S.U (chèque emploi service universel) connait un succès croissant.

5. Les remboursements de frais personnels

Ils sont possibles sous deux formes :

Ø Le remboursement intégral des frais sur justificatif

Ø Le versement d'allocations forfaitaires ; ils sont strictement encadrés.

Différentes sources sont à leur origine, notamment les textes légaux (en ce qui concerne le remboursement de 50% du titre de transport en région Parisienne et depuis 2009 en province, les conventions collectives, les accords collectifs et les usages et parfois le contrat de travail^12(*).

I.1. 3.3.LA FORMATION

Toute organisation dispose d'un patrimoine de compétences qu'elle doit entretenir et faire évaluer au rythme des évolutions technologiques et de ses besoins. La formation est une condition indispensable à l'amélioration des performances. La formation est un investissent immatériel d'un type particulier. La mesure de son efficacité est complexe, car elle n'a pas toujours un impact direct et mesurable.

La formation est un facteur de flexibilité pour l'organisation et de promotion pour le salarié, mais elle peut être une source de conflits si elle suscite des espoirs qui ne se concrétisent pas^13(*).

Les programmes de formation sont extrêmement importants pour le personnel. La formation prépare les employés à s'adapter précisément aux exigences immédiates de leurs fonctions.

On peut aussi définir la formation comme étant :

§ Une manière d'amélioration la qualité et de la capacité nécessaire d'un travailleur.

§ Elle consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes.

La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle et souhaitant accroitre leurs compétences.

* (¹¹) Code du travail Congolais et code de la sécurité sociale, CADICEC, 2010, Art 7

* (¹²) PERETI J.M,Ressources humaines et gestion des personnes, 8^e éd. Vuibert, Paris Sept. 2012, PP (131-132)

* (¹³ ) SOUTENAIN J.F, Management, éd Faucher-58, Vanves, 2009, P 88