Problématique de la gestion de ressources humaines dans les entreprises de télécommunication

I.1.2. De la Gestion, du Personnel et des Objectifs

Dans le souci d'amener les responsables de notre chère université en particulier et de tous les lecteurs de cette oeuvre scientifique en général, à la compréhension exhaustive de ses contenus et son objectivité, il s'avère nécessaire de clarifier certains aspects outre que les critères de performance qui permettent de déterminer les indicateurs auxquels on se réfère pour évaluer le bon fonctionnement d'une entreprise ; notamment la notion de la gestion, du personnel et de la planification des objectifs.

I.1.2.1. De la Gestion

Plusieurs significations et définitions tournent au tour du concept gestion, mais disons que l'ensemble de ces définitions montrent clairement que la gestion est l'ensemble des actes tendant, dans le cadre d'une politique prévisionnelle définie à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et a moyen terme des éléments dont dispose l'entreprise pour atteindre ses objectifs fixés.

Gérer, c'est aussi piloter un processus que prend un problème à l'état où se trouve le gestionnaire, pour le conduire au seuil de la décision.

Gérer, c'est élaborer des règles à appliquer afin que, pour chaque cas, la meilleure solution soit trouvée, retenue et appliquée.

Les règles de gestion traitent du processus de prise de décisions et indiquent la façon dont il convient d'établir la solution.

D'après HENRI FAYOL, Le terme « Gérer » correspond aux activités fondamentales d'un manager : planifier, organiser, diriger et contrôler. D'où, Un management digne de ce nom doit permettre de parvenir aux objectifs visés (efficacité), mais d'une façon rentable (efficience)^2(*).

I.1.2.2. PERSONNEL

Le personnel désigne les hommes et les femmes au travail dans une organisation, il s'agit donc des individus effectuant une activité contraignante appelé « Travail ». C'est aussi l'ensemble des personnes employées par un service public ou par l'entreprise qu'il agisse des cadres ou auxiliaires.

C'est également l'ensemble de plusieurs catégories de personnes physiques quelques soit leur âge, leur sexe, leur race et leur activité professionnelle moyennant une rémunération sous la direction et l'autorisation d'une personne physique ou morale, publique ou privée dans les biens d'un contrat de travail^3(*).

I.1.2.3. Objectifs de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines étant l'un des moyens qui permet à l'entreprise ou l'organisation d'atteindre ces objectifs lui assigné à ce titre elle vise plusieurs objectifs notamment Annie Cornet, Op.cit,) :

- Identifier les besoins actuels et futurs en main-d'oeuvre et décrire les postes de travail et les fonctions (planification de la main-d'oeuvre, description des postes);

- Attirer la main-d'oeuvre la plus adéquate et performante pour l'organisation (recrutement et sélection, rémunération);

- Garder et développer cette main-d'oeuvre (formation, gestion des carrières, gestion de la motivation et de la satisfaction au travail, politique de formation) :

- Assurer le contrôle et 1'évaluation :

- Gérer la communication interne ct parfois externe :

- Gérer les départs (départs à la retraite mais aussi départs volontaires et licenciements) ;

- Répondre aux prescrits légaux de la législation sociale (contrat de travail, gestion de la Paie...) ;

- Assurer le respect des règles et contraintes en matière de santé et sécurité des travailleurs ;

- Gérer la concertation sociale (relations avec les syndicats et représentants des travailleurs).

Ces objectifs peuvent être confondus aux activités même de la Gestion des ressources humaines.

I.1. 3. LE PROCESSUS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le processus de la gestion des ressources humaines n'est pas linéaire, si certains secteurs comme celui de la grande industrie ou des services ont introduit la logique ressources humaines très rapidement, d'autres secteurs, au contraire sont beaucoup plus à la traine. Beaucoup d'entreprise n'ont pas encore franchi le stade de la gestion du personnel élémentaire.

Le terme « Processus » ici, relève les différentes étapes auxquels qu'un employé est sensé de parcourir au sein d'une entreprise jusqu'à la fin de sa carrière. Il s'agit donc : le recrutement, l'engagement, la rémunération, la formation, l'évaluation et les sanctions.

I.1. 3.1. LE RECRUTEMENT

a) Définition

Le recrutement peut être défini comme un ensemble d'activités par lesquelles les gestionnaires informent à des personnes susceptibles de posséder les compétences requises qu'un poste est vacant (ou susceptibles de le devenir) dans leur organisation, et incitent ces personnes à offrir leurs services, c'est-à-dire à poser leur candidature^4(*).

Le recrutement est défini également comme l'opération par laquelle une entreprise se procure la main-d'oeuvre dont elle a besoin. Il intervient pour pouvoir un poste nouvellement crée ou vacant (mutation, promotion, démission ou retraite de l'ancien titulaire)^5(*).

Notons à cet effet, La qualité d'un recrutement est le résultat de l'adéquation entre la personne recrutée et le poste à pouvoir. C'est ainsi que le recrutement d'un salarie consiste à rechercher une adéquation entre les compétences, le potentiel d'un individu et les besoins d'une organisation.

Ces besoins étant évolutifs, le choix devra se faire autant sur les acquis du postulat que sur ses capacités à évoluer. L'acte de recruter est stratégique, une démarche rigoureuse est donc indispensable. Elle implique une définition précise du poste et du profil recherché.

b) Types de recrutement

Pour disposer le personnel, l'entreprise recourt à deux modes de recrutement ci-après :

- Le recrutement interne ;

- Le recrutement externe ;

Il sied de noter que le recrutement interne n'est envisageable que pour les entreprises déjà existantes et qui ont un personnel assez important.

1. Le Recrutement interne

Avant d'engager qui que ce soit à l'extérieur, il convient de rechercher attentivement et méthodiquement, parmi toutes les potentialités humaines que recèle l'entreprise, celle qui coïnciderait le mieux avec le profil du poste.

Ce type de recrutement illustre la boutade célèbre selon laquelle « lorsque l'on doit engager un directeur, c'est une manoeuvre qu'il faut recruter ». En effet, par le jeu normal des promotions individuelles, on pourrait donner satisfaction à une grande partie du personnel^6(*).

Le recrutement interne possède des avantages et des inconvénients :

v Avantages

- Le coût du recrutement est moindre ;

- Le candidat est déjà bien connu et intégré ;

- La durée de sa mise au courant est réduite ;

- La politique de promotion est appliquée ;

- La formation est largement sollicitée pour promouvoir ou adapter le candidat à son nouveau poste.

v Inconvénients

Non obstat les avantages dont peut bénéficier l'entreprise en matière d'adaptation du personnel interne recruté et de la réduction des coûts y afférent, le recrutement interne restreint l'apport du sang neuf, d'idées originales ou des nouvelles perspectives.

2. Le Recrutement externe

Si aucun candidat ne peut être trouvé au sein de l'entreprise, ou si les projets de développement de l'entreprise nécessitent une augmentation du personnel, on possède alors au recrutement externe.

Il convient de signaler à ce stade que le recrutement externe apporte du sang neuf dans l'entreprise malgré c'est coûtant et long.

Les principales manières d'entrer en contact avec les candidats sont^7(*):

- Les petites annonces (presse, radio, TV, minitel, ...) ;

- Les coopérations ou parrainage : on demande aux collaborateurs de l'entreprise de proposer des candidats qu'ils connaissent ;

- Le recours à des organisations officielles ;

- La rencontre directe avec les candidats : forums organisés par des universités ou par des groupements d'entreprises ;- L'Internet.

c) Étapes ou processus de recrutement

L'embauche d'un nouveau salarié passe par différentes étapes qui vont de la recherche de candidature à l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise.

J.L CORDON et J.P RAYBAUD donnent 11 étapes du processus de recrutement, tandis que J.M PERRETI en donne que 10. Il y a lieu de noter que cette liste n'est pas limitative et aussi tous les recrutements ne comportent pas ces 11 ou 10 étapes. En voici les différentes étapes :

- Préparation du recrutement

1. Demande de recrutement ;

2. Analyse de la demande ;

3. Définition du post ;

- Recherche des candidatures

4. Proportionné interne ;

5. Recherche des candidatures externes ;

6. Tri des candidatures ;

- Sélection des candidats

7. Questionnaire ;

8. Entretien ;

9. Tests éventuels;

- Accueil et contrat

10. Décision,

11. Proposition du contrat, Intégration et confirmation

d) Le coût de recrutement

Tout au long du processus de recrutement, plusieurs personnes de l'entreprise ou de l'extérieur ont un rôle effectif et y consacrent du temps.

Les coûts directs sont engagés également. L'ensemble des coûts de recrutement comprend plusieurs aspects notamment :

§ Les coûts correspondant aux temps passés par les divers acteurs ;

§ Les frais directs facturés ;

§ Les coûts correspondant aux frais de fonctionnement administratifs des services recrutement.

I.1. 3.2. LA REMUNERATION

Par sa prééminence économique et sociale, La rémunération se trouve au coeur de la relation qui lie un employeur et ses salariés. Elle constitue une partie explicite du contrat de travail. Elle concerne et conditionne, non seulement l'entreprise, mais pratiquement l'ensemble des activités d'un pays et de sa population.

I.1. 3.2.1. Définition de la rémunération

La rémunération est en somme le prix payé par l'employeur en contre partie du travail fourni par le travailleur. D'une façon plus large, c'est « toute somme ou tout avantage accordé à l'occasion du travail dans le cadre de l'entreprise ayant pris le travailleur en charge »^8(*).

Pour certains employés, le fait d'avoir un bon patron, un emploi intéressant ou de travailler dans un environnement physiquement agréable est un aspect important de la relation d'emploi pour eux, ces avantages psychologiques constituent une forme de rémunération. Pour d'autres évidemment, seul le salaire qui compte^9(*).

Quant à nous, la rémunération est la somme en espèces ou un bien en nature que l'employeur doit à son employé, en vertu d'un contrat de travail ou des dispositions légales. Cela nous amène à conclure que La rémunération comprend le salaire, les primes diverses, les gratifications et avantages monétaires directs ou indirects, immédiats ou différés et les avantages matériels.

I.1. 3.2.2. Importance de la rémunération

Nul n'ignore que la rémunération joue un rôle majeur dans l'atteinte des objectifs de toute organisation ; du fait qu'elle constitue un facteur majeur de motivation du personnel.

Or, Un principe de management affirme que le rendement d'une personne est fonction de son niveau de compétence et de sa motivation. Il est souvent exprimé par la formule suivante^10(*) :

Efficacité ou Performance = f (Compétence + Motivations)

Selon ce principe, une tâche ne peut être assurée avec succès que si la personne qui en est chargée possède l'aptitude voulue ou la compétence nécessaire. D'où la gestion de la rémunération est un sujet qui concerne tout le monde. En effet, tout employeur fait face au problème de déterminer les salaires et autres conditions de travail des employés.

I.1. 3.2.3. Objectifs et contraintes de la rémunération

D'une manière générale, Les entrepreneurs doivent adopter des bonnes politiques derémunération aupoint d'ajuster continuellement un système capable de concilier les intérêts des employés aux les objectifs et intérêts de l'entreprise.

Cette notion rappelle aux gestionnaires de résoudre des problèmes d'optimisation sous contraintes de l'environnement institutionnel et concurrentiel, de l'exigence d'efficacité économique et des comportements individuels.

Mais disons qu'en plus de cela, les objectifs de la rémunération sont :

o Attirer et recruter des candidats répondants aux besoins de l'organisation ;

o Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste ;

o Respecter l'équité interne ;

o Être compétitif par rapport au marché ;

o Contrôler les coûts liés à la masse salariale.

Schéma n°01 : Politique de la rémunération

* (² )NGUEZI.J et TOTO NZENZA. S, Notes de cours de management, Inédit, ULIMAT, G2ECO, 2018, P3

* (³) www.wikipedia.org

* (⁴ )ISAFFO J.R, La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise zaïroise , CADICEC, Kinshasa, P96

* (⁵) LARU.D et A. CAILLET, Economie d'entreprise, Hachette 79 boulevard Saint-Germain, Paris 1991, P50

* (⁶)ISAFFO J.R, La gestion des ressources humaines : un nouveau défi pour l'entreprise zaïroise , CADICEC, Kinshasa, P96

* (⁷)http://f.r.wikipédia.org/wiki/recrutement

* (⁸) CAMERLYNCK, G.H. et LYON-CAEN.G, droit de travail, Dalloz, Paris,1965, p.179

* ⁹ MAKINDU, M., notes des cours de la GRH, UPC-Kinshasa, 2009, p.7

* (¹⁰)NGUEZI.J et TOTO .S, Notes de cours de management, Inédit, ulimat, G2ECO, 2018, P57