CONCLUSION
Nous voici au terme de notre étude qui a porté
l'analyse comparative des pratiques de la gestion des ressources
humaines dans la performance des entreprises de télécommunication
en République démocratique du Congo, dont
AFRICELL et VODACOM RDCconstituent notre
champ d'investigation.
Au départ, nous nous sommes fixés comme
objectifs d'analyser et ressortir un modèle de Gestion des Ressources
Humaines adapté aux entreprises de services en RDC, et diagnostiquer
quelques aspects de la gestion des ressources humaines en faisant
ressortir les points de divergence et de convergence dans la GRH au sein de
ces entreprises.
Ainsi donc, pour atteindre ces objectifs, nous avons fait
recours aux méthodes : inductive, analytique, et comparative,
inductive, descriptive appuyées par les techniques, documentaire,
d'interview, d'enquête par sondage et d'observation libre. Cette approche
méthodologique nous a conduits à répartir notre
étude en trois chapitres hormis l'introduction et la conclusion.
Le dernier chapitre intitulé : analyse comparative
des pratiques de la gestion des ressources humaines au sein des agences de
Vodacom et Africell de Matadi, nous a permis de dégager, après le
dépouillement des réponses fournies par 65 agents
enquêtés au questionnaire qui leur était soumis.
Après cette étape de dépouillement, les différents
résultats de notre étude peuvent être
synthétisés comme suit :
§ D'après les données fournies dans le
tableau n°13,Il ressort que, parmi les facteurs de performance de
succès de ces entreprises à Matadi, les agents
enquêtés pensent que : 36% la qualité de leurs
produits, 27% la qualité du personnel, 20% leurs stratégies
marketing, 10% leur notoriété et à 7% seulement leur style
managérial, ce qui veut dire que ces entreprises doivent revoir leur
façon de gérer l'homme au travail.
§ S'agissant de la rémunération, le tableau
n°15Nousindiquons que, 63% des agents de Vodacom et Africell RDC/Matadi ne
sont pas satisfaits de leur salaire et 37% seulement sont satisfaits.
§ Parlant de la connaissance des statuts, RI et des
objectifs de leurs entreprises, les données des tableaux n°16
Nousrenseignent que, 80% des agents de Vodacom et Africell Matadi ne
connaissent pas les objectifs et statuts de leurs entreprises et 20% seulement
qui en ont connaissance. Cela prouve à suffisance que les entreprises de
télécommunication en RDC évoluent avec le système
managérial fermé.
§ En calculant l'âge moyen, il est de 36 ans, cela
prouve que Vodacom et Africell ont un personnel très jeune. C'est qui
constitue une force pour la performance de ces entreprises.
Ainsi donc, au regard des observations ci-haut, nous
demanderions aux dirigeants de ces deux entreprises de tenir compte des
éléments ci-après :
- De requalifierla procédure de recrutement en fonction
des innovations que nous apportons dans cette activité ;
- De respecter les normes
nationales et fonction de l'environnement interne etexterne avec lequel la RDC
entretien les relations en matière de travail à l'égard de
l'Etat congolais ;
- De bien contrôler les pratiques ressources humaines
avant de viser le manuels ressources humaines des entreprises qui viennent
s'installer en RDC ;
- De former ces services en fonction des effets de la
mondialisation ;
- De s'inspirer des résultatsde notre enquête et
les projets du modèle standard uniformisé en matière de
gestion de ressources humaines ;
- De bien sécuriser les investisseurs par la
stabilisation de son cadre macroéconomique ; politique, social et
culturel par des mesuresadministrativescapable d'éviter les recours aux
facilités que ses entreprises utilisent ;
- De sécuriser la main d'oeuvre locale qui de plus en
plus surexploiter comme aux moyes âges où le personnel
était considéré comme esclave ;
- De se doter de ce modèle standard que nous publions
pour toutes les entreprises privées ou publiques grande tailles ou
moyennes ;
- D'améliorer les conditions de vie de la population
pour l'encourager a consommer les services et bines produit par les
entreprises ;
- De vulgariser le code de travail et conventions collectives
uniformisés pour assouplir les procédures de recrutement,
formation, carrière, rémunération, gestion
prévisionnelle des compétences et autres.
- De recourir à l'expertise privé en
matière de contrôle de la pratique ressources humaines des
entreprises en vue de préconiser les sanctions ;
- De n
| 
