Procédure de recrutement des agents dans les régies financières de l'état. Cas de la DGI.

1.2.2. SORTES DE RECRUTEMENT

Généralement il existe deux sortes de recrutement à savoir: Le recrutement interne et externe.

A. Le recrutement interne:

Il est souvent de bonne politique pour l'entreprise qu'une offre d'emploi soit d'abord porté à la connaissance des employés de l'entreprise même, afin de susciter leurs candidatures.

Cette politique qui consiste à puiser avant tout dans son propre réservoir la main d'oeuvre; favorise le système de promotion et de mutation ou rétrogradation des agents, tout en ayant éventuellement un impact positif sur leurs morale.

En outre, si le candidat était bien connu et connaissant lui-même l'entreprise, cela a comme effet de diminution du coût de recrutement et la réduction du temps d'adaptation.

Notons que l'une de principes objectifs à l'endroit de recrutement interne est que l'entreprise risque d'être privée de l'apport d'idées nouvelles.

B. Le recrutement externe:

Il consiste à prendre en dehors de l'entreprise un personnel au poste à pourvoir.

Ce recrutement ne restera pas inconnu aux agents de l'entreprise, car cela favoriserait l'expansion de l'annonce.

Le recours à ce mode de recrutement s'impose lorsqu'aucun candidat n'est pas disponible au sein de l'entreprise ou lorsqu'il faut augmenter l'effectif du personnel.

La plus grande faiblesse de ce mode de recrutement réside aux difficultés d'intégration, d'adaptation et de contrôle de qualités des personnelles (honnêteté, contact interpersonnel sans de responsabilité.^9(*)

1.2.3. PARTICULARITE DU RECRUTEMENT

Il existe aussi un recrutement dit de cabinet spécialisé. Cela se passe dans le cas où l'entreprise confie la charge de recruter dans un service ou une cellule spécialisée en matière de recrutement. C'est le cas de l'Office National d'emploi (ONEM).

Le recrutement bien fait doit aussi tenir compte des autochtones ou des populations habitant les régions où l'entreprise exploite.

Ainsi elle s'attirera de la sympathie de ces populations dans la mesure où elle a contribué à réduire le taux de chômage et améliorer la vie sociale dans ces régions.

Le recrutement réfléchit à certaines contraintes politiques du fait que selon des circonstances, les critères objectifs de recrutement sont négligés pour les considérations ou pour l`appartenance à des familles politiques

1.2.4. L'ITINERAIRE DE RECRUTEMENT.

Partant de sa définition, nous disons que « l'itinéraire est une route parcourue pour se rendre d'un autre endroit à parcourir» c'est-à-dire, c'est un chemin ou une route à parcourir.

Et l'itinéraire est la première étape de la procédure de recrutement qui consiste à susciter et à recueillir les candidatures.

Il est la suite logique de la réponse positive à la demande de recrutement. C'est la recherche des candidats, la prospection qui peut se faire par l'offre d'emploi (Initiative de l'entreprise) ou par l'offre de service (Initiative du candidat)

L'itinéraire de recrutement comporte plusieurs étapes qui varient selon une entreprise à une autre. Nous citerons quelques itinéraires:

Ø La Formulation du besoin aux ressources humaines;

Ø L'Analyse du poste;

Ø L'Annonce;

Ø Le processus de sélection;

Ø L'Intégration du salarié.

A.LA FORMULATION DU BESOIN

A la suite de la vacance d'un poste occasionnée par le décès d'un agent du personnel, par une démission, un licenciement, ou à l'occasion de la création d'un nouveau poste, un vide est créé et nécessite d'être comblé

Quatre étapes principales entre en vigueur pour la formulation du besoin: l'inventaire des activités, la détermination du nombre des postes, la description des postes et la détermination du nombre des agents.

* ⁹ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI, Op cit, p 97