III.8.9. La décision
d'engagement ou d'embaucher les candidats
Le Test revient à la direction de la gestion du
personnel (DGP) pour une candidature recevable, seulement pour les satisfaits
à toutes les épreuves.
Après la correction de toutes les épreuves, la
commission de sélection transmet le procès-verbal des
résultats de tous les candidats à la direction de la gestion du
personnel, et la gestion du personnel à son tour dresse un rapport
concluant pour montrer que le candidat à satisfait aux épreuves,
si les réussites seront retenues selon les nombres des
postes.
Si les réussites sont en nombre supérieurs par
rapport aux postes à pourvoir, les candidats seront retenus selon le
nombre des postes. Les autres bons résultats excessifs seront
gardés dans la banque des données comme réserve de
candidatures.
III.8.10.
L'Intégration.
L'intégration d'un candidat intervient après
l'engagement. L'engagement se fait après le test et les examens
médicaux. Apres l'engagement par la direction de la gestion du personnel
(DGP) en sigle, l'engagé devenu agent reçoit un numéro
matricule propre à lui et ce numéro lui a été
attribué par la fonction publique dans le canal de Ministère
ayant les finances dans ses attributions est affecté à un poste
organique.
Il est donc intégré à l'entreprise et
peut débuter son stage professionnel : 3 mois pour les licencier et
6 mois pour les gradués.
III.8.11. A. Niveau
d'adaptation.
Nous pouvons distinguer en gros trois niveaux d'adaptation
assez difficilement séparable en pratique :
· Le niveau du savoir ;
· Le niveau du savoir-faire ;
· Le niveau du savoir être.
Le premier niveau est en principe le plus facile à
cerner et à contrôler dans la même mesure ou l'employeur
cherche à préciser ce qu'il attend d'un agent d'exécution
placé à un poste défini.
L'adaptation lorsque le préférentiel de
l'individu coïncide avec celui que le chef du personnel imagine comme
nécessaire pour bien tenir le poste.
Pour tester avec succès, l'acquisition du
référentiel sans blesser les individus, le responsable
chargé du recrutement clarifie les positions au départ et fait
admettre aux nouveaux employés qu'il est normal que leurs connaissances
soient objectives pour enrichissement éventuels et adaptation avec le
besoin du poste du travail.
Les responsables chargés du recrutement ont
explicités ce niveau du savoir-faire par une expérience qui a
été réalisée dans certaines entreprises sur
relations humaines dès le recrutement. Cette expérience touche le
problème de la participation directe de l'employé dans
l'exécution du travail.
Dans l'entreprise, le chef doit associer le travailleur
à la préparation du travail, l'initier aux différentes
méthodes utilisées.
Chacun doit connaitre la signification de ses gestes de
travail et la portée collective de la tache partielle qui lui est
confiée. Les morcellements des taches a en effet pour résultat
d'isoler l'individu, doter tout intérêt à son travail s'il
n'est pas en mesure de saisir l'importance de la place qu'il occupe au sein de
cet ensemble complète qu'est l'entretien.
Le niveau du savoir être est évidemment beaucoup
plus difficile à cerner, le chef ne pouvant pas toujours
s'enquérir totalement des attitudes et comportements des
employés. Toutefois, l'étude des incidents, éventuels, le
recueil d'appréciation objective de quelques personnes
compétentes enrichis des entretiens.
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