Procédure de recrutement des agents dans les régies financières de l'état. Cas de la DGI.

1.2.6. TESTS DE SELECTION

Le plus souvent, les tests de sélection sont utilisés quand on utilise le procédé de concours. Car par les tests, les candidats doivent concourir et se montrent digne des postes qu'ils souhaitent occupés.

Une épreuve est définit comme une condition d'application et de mode de notation, permettant de situé un sujet par rapport à une population si souvent, l'entreprise soumet les candidats à l'embauche à des épreuves des connaissances théoriques, ou pratiques. Selon le PROF MASAMBA NKAZI ANGANI Simon, distingue quatre sortes des tests selon leurs objectifs, forme et leur nature^10(*) .

A. Les tests de connaissance:

Le test en psychologique est définie comme,  une épreuve permettant d'évaluer, dans une situation standardisée et au moyen de méthodes scientifiques, le fonctionnement intellectuel d'un sujet et sa personnalité, ainsi que l'absence ou la présence de pathologie.

B. Les tests d'intelligence

Nous définissons d'abord la notion sur l'intelligence

En psychologie cognitive, l'intelligence est définie comme l'aptitude à acquérir le savoir et compréhension est en faire usage dans des situations nouvelles.

L'intelligence est un processus qui crée une représentation mentale d'un problème, trouve dans la mémoire les informations liées au problème, et manipule cette représentation pour obtenir une solution

C. Les tests d'aptitudes:

Les tests d'aptitudes s'attachent à mesurer les caractéristiques individuelles responsables de l'acquisition et du traitement de l'information et permettent de définir les résultats futurs d'un individu dans un domaine pour lequel il n'a pas été formé

D. Les tests des personnalités

Les tests de personnalité permettent d'explorer les intérêts, le caractère et l'affectivité d'un sujet. Ils aboutissent à un « profil » du sujet et peuvent mettre en évidence des aspects pathologique.

Les tests psychologiques nourrissent un certain nombre de controverses liées principalement à l'interprétation des résultats et à leur application.

La plupart des critiques portent sur la surévaluation des résultats des tests et la confiance aveugle qui leur est faite lors de la prise de décisions majeures pour la vie, particulièrement dans le cas des tests d'intelligence.

Malgré leurs faiblesses, les tests sont d'une grande utilité pour les psychologues et sur tout pour la Direction des Ressources Humaines de par leurs applications variées (dépistage de sujets en difficulté, orientation scolaire, sélection, investigation pour un bilan, évaluation et expertise)

* ¹⁰ PROF MASAMBA NKAZI ANGANI , Op cit, p 97