2. Identification et gestion des problèmes de
harcèlement et de violence au travail
? Sans préjudice des procédures
préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée
peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les
phénomènes de harcèlement et de violence au travail.
Elle sera fondée sur les éléments suivants,
sans pour autant s'y limiter :
? il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la
discrétion nécessaire pour protéger la dignité et
la vie privée de chacun ;
? aucune information, autre qu'anonymisée ne doit
être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en
cause ;
? les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et
traitées sans retard ;
? toutes les parties impliquées doivent
bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement
équitable ;
? les plaintes doivent être étayées par des
informations détaillées ;
? les fausses accusations délibérées ne
doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des
mesures disciplinaires ;
? une assistance extérieure peut être utile Elle
peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
? Dans le respect de ces orientations, une procédure de
médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de
l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise
en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les
parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations
entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions
qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
? L'employeur peut avoir recours aux compétences
pluridisciplinaires du service de santé au travail dès
l'identification de phénomènes de harcèlement et de
violence au travail jusqu'à la mise en oeuvre d'actions de
prévention.
? Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou
leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces
procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière
de prévention qu'en matière de traitement des problèmes
éventuels.
ARTICLE 5 : SANCTIONS A L'ENCONTRE DES AUTEURS DE
HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D'ACCOMPAGNEMENT
DES
SALARIES HARCELES OU AGRESSES
1. Sanction à l'encontre des auteurs de
harcèlement ou de violence
S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou
violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou
des auteur(s). Le règlement intérieur précisera les
sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de
violence.
2. Mesures d'accompagnement des salariés
harcelés ou agressés
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Aucun salarié ne peut être sanctionné,
licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou
indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification,
de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour
avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou
de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les
avoir relatés. La(les) victime(s) bénéficie(nt) d'un
soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à
leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise
sont mises en oeuvre en cas de harcèlement avéré ou de
violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont
avant tout destinées à apporter un soutien à la victime,
notamment au plan médical et
psychologique.
S'agissant des agressions par des tiers, l'entreprise pourra
prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du
salarié agressé.
L'employeur, en concertation avec les salariés ou leurs
représentants, procédera à l'examen des situations de
harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont
constatées, y compris au regard de l'ensemble des éléments
de l'environnement de travail : comportements individuels, modes de management,
relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise.
ARTICLE 6 - PROMOTION, SUIVI ET EVALUATION
Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion
du présent accord auprès des salariés et des entreprises.
Elles s'attacheront également à la situation dans les TPE/PME.
Elles insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches
professionnelles en la matière.
Les partenaires sociaux établiront un rapport annuel
conjoint, communiqué aux partenaires sociaux européens dans le
cadre du suivi du déploiement de l'accord autonome européen. A
l'issue d'un délai de deux ans suivant la publication de
l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se
réuniront pour évaluer la mise en oeuvre de l'accord à
tous les niveaux.
ARTICLE 7 : EXTENSION
Les parties signataires demanderont, à l'initiative de la
partie la plus diligente, l'extension du présent accord.
Paris, le 26 mars 2010
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