ANNEXE 2
Accord du 26 mars 2010 sur
le harcèlement et la violence au
travail
PREAMBULE
Le respect de la dignité des personnes à tous les
niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé,
y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et la
violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont
inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs
formes.
Elles estiment qu'employeurs et salariés ont un
intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place
d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de
graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire
à la performance de l'entreprise et de ses salariés. Elles
considèrent comme étant de leur devoir et de leur
responsabilité de transposer, par le présent accord, l'accord
cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15
décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.
Prenant en compte :
? les dispositions des législations européenne et
nationale qui définissent l'obligation
de l'employeur de protéger les salariés contre le
harcèlement et la violence sur le
lieu de travail ;
?t le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail
peuvent prendre différentes
formes, susceptibles :
- d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
- de consister en incidents ponctuels ou en comportements
systématiques,
- d'être exercés entre collègues, entre
supérieurs et subordonnés, ou par des
tiers tels que clients, consommateurs, patients,
élèves, etc.,
- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des
agissements plus graves,
y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs
publics,
les parties signataires reconnaissent que le harcèlement
et la violence peuvent affecter
potentiellement tout lieu de travail et tout salarié,
quels que soient la taille de l'entreprise, son
champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation
d'emploi.
Cependant, certaines catégories de salariés et
certaines activités sont plus exposées que
d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les
salariés qui sont en contact avec le
public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de
travail et tous les salariés ne sont pas
affectés.
Le présent accord vient compléter la
démarche initiée par l'accord national interprofessionnel du 2
juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont
les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et
l'environnement de travail.
Il vise à identifier, à prévenir et à
gérer deux aspects spécifiques des risques psychosociaux - le
harcèlement et la violence au travail.
Dans cette perspective, les parties signataires
réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de
leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs
coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en
conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant
à améliorer la santé et la sécurité au
travail des salariés, de veiller à l'environnement physique et
psychologique du travail. Elles soulignent également
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l'importance qu'elles attachent au développement de la
communication sur les phénomènes de harcèlement et de
violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de
prévention de ces phénomènes.
Sans préjudice des dispositions législatives et
réglementaires en vigueur, le présent accord traite des formes de
harcèlement et de violence au travail qui ressortent de la
compétence des partenaires sociaux et correspondent à la
description qui en est faite à l'article 2 ci-dessous.
ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objectifs :
- d'améliorer la sensibilisation, la compréhension
et la prise de conscience des
employeurs, des salariés et de leurs représentants
à l'égard du harcèlement et de la
violence au travail afin de mieux prévenir ces
phénomènes, les réduire et si
possible les éliminer ;
- d'apporter aux employeurs, aux salariés et à
leurs représentants, à tous les
niveaux, un cadre concret pour l'identification, la
prévention et la gestion des
problèmes de harcèlement et de violence au
travail.
Ces objectifs s'imposent à l'ensemble des entreprises,
quel que soit leur effectif. Les modalités
retenues pour les atteindre devront être adaptées
à la taille des entreprises.
ARTICLE 2 : DEFINITION, DESCRIPTION ET IDENTIFICATION DU
HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
1. Définition et description
générale
Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par
des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent
prendre des formes différentes (physiques,
psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement
identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence
sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la
violence.
Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs
salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations
répétés et délibérés dans des
circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans
des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs
salariés sont agressés dans des circonstances liées au
travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la
volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à
l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression
verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique,
...
Les incivilités contribuent à la
dégradation des conditions de travail, notamment pour les
salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent
difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités
s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus
graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent
être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers
avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un
salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou
créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils
découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail,
l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise
peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence
au travail plus difficiles à identifier.
2. Cas particulier de harcèlement et de violence
au travail
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Certaines catégories de salariés peuvent être
affectées plus particulièrement par le harcèlement et la
violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle,
de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En
effet, les personnes potentiellement exposées à des
discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes
à des situations de harcèlement ou de violence au travail.
3. Violences faites aux femmes
En ce qui concerne plus particulièrement les violences
faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous
ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de
harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à
tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de
prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit
notamment d'identifier ces stéréotypes et de les
démystifier en réfutant les représentations
erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle
démarche s'inscrit notamment dans une approche volontariste et
opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent
se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de
harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES
SALARIES
Aucun salarié ne doit subir des agissements
répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa
santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel.
De même, aucun salarié ne doit subir des agressions
ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu'il s`agisse
de violence interne ou externe :
- la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre
les salariés, y compris le personnel d'encadrement,
- la violence au travail externe est celle qui survient entre les
salariés, le personnel d'encadrement et toute personne extérieure
à l'entreprise présente sur le lieu de travail.
En conséquence, l'employeur prend toutes les mesures
nécessaires en vue de prévenir de tels
agissements :
? Les entreprises doivent clairement affirmer que le
harcèlement et la violence au travail
ne sont pas admis. Cette position qui peut être
déclinée sous la forme d'une « charte
de référence » précise les
procédures à suivre si un cas survient. Les procédures
peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une
personne ayant la confiance
de la direction et des salariés est disponible pour
fournir conseils et assistance.
? La diffusion de l'information est un moyen essentiel pour
lutter contre l'émergence et
le développement du harcèlement et de la violence
au travail. A cet effet, la position ci-dessus,
lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la
« charte de référence », est
annexée au règlement intérieur dans les
entreprises qui y sont assujetties.
ARTICLE 4 : PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES
PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs
représentants, prend les mesures nécessaires en vue de
prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de
violence au travail. A cet effet, il apparaît important de recenser, le
cas échéant, les phénomènes de harcèlement
ou de violence au travail afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender
les circonstances, et de
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rechercher les mesures de prévention adéquates.
Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se
présumer. Toutefois, en l'absence de dénonciation explicite, les
employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l'apparition de
certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels
répétés, des plaintes fréquentes de la part de
salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même
ou contre d'autres.
1. Prévention des problèmes de
harcèlement et de violence au travail
? Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate
des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent
la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de
violence au travail. Aujourd'hui, la formation au management proposée
dans les différentes écoles ou universités ne prend pas
suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes.
Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la
dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et
aux comportements managériaux.
Cette sensibilisation et cette formation passe par la
mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils
adaptés à la situation des entreprises de leur secteur
professionnel.
Ainsi, les outils nécessaires pourront être
élaborés afin de favoriser la connaissance des employeurs et des
salariés des phénomènes de harcèlement et de
violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au
sein de l'entreprise.
? Par ailleurs, les mesures visant à améliorer
l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et
à donner à tous les acteurs de l'entreprise des
possibilités d'échanger à propos de leur travail
participent à la prévention des situations de harcèlement
et de violence au travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de
périmètre de l'entreprise, celle-ci veillera à penser,
dans ce nouveau contexte, un
environnement de travail équilibré.
Les branches professionnelles s'emploieront avec les
organisations syndicales de salariés à aider les entreprises
à trouver des solutions adaptées à leur secteur
professionnel.
? Lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est
repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir
à la procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit
des personnes.
? Les parties signataires rappellent que les services de
santé au travail qui associent des compétences médicales
et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la
prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre
leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de
l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils
peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées
et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de
l'entreprise.
Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle
particulier tenant au respect du secret médical tel qu'il est
attaché à sa fonction et auquel il est tenu.
? Dans le cadre des attributions des institutions
représentatives du personnel, le
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CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la
promotion de la prévention des risques professionnels dans
l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de
prévention en matière de harcèlement et de violence au
travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être
motivé.
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