4.2 Propositions
pour un meilleur développement de l'employabilité
Nous organisons nos propositions autour de deux parties :
la première donne des orientations sans remettre en cause
fondamentalement l'organisation des processus existants. Une seconde partie
développe au contraire des solutions à partir des conclusions
émises en terme de responsabilité relativement à
l'employabilité. Elle amène dès lors à formuler des
propositions impliquant des changements plus profonds.
Afin d'illustrer notre réflexion, nous
évoquerons deux processus clés du développement de
l'employabilité : la gestion de la formation et la gestion des
compétences.
4.2.1 Propositions d'évolutions
dans le cadre des processus existants
4.2.1.1 Vers une formation plus généraliste,
à plus long terme
Pour que la formation professionnelle continue contribue de la
meilleure manière possible au développement de
l'employabilité, deux orientations, déjà plus ou moins
présentes dans les entreprises, nous semblent devoir être
généralisées.
La formation envisagée dans une vision à
long terme
La première orientation concerne l'inscription
systématique de la formation de chaque individu dans une vision à
long terme. Cela suppose l'abandon des prises de décision de formation
« au coup par coup », pour des raisons parfois bien
différentes de l'évolution des compétences
(« remplissage » de sessions, formations
« récompenses », liquidation des enveloppes
budgétaires,...). Le choix des formations mises en oeuvre pour un
individu est au contraire réalisé en lien avec une
réflexion de l'individu sur son avenir professionnel à moyen ou
long terme. Chaque formation s'inscrit donc dans un tout cohérent. Sur
le périmètre de la formation, cet ensemble prend la forme d'un
parcours ou cursus de formation. Sur un périmètre englobant les
différents outils de développement de l'employabilité, cet
ensemble cohérent correspond au projet professionnel auquel l'individu
aura réfléchi.
Vers un élargissement des sujets de
formation
Une seconde orientation qui nous semble devoir être
largement généralisée concerne la mise en oeuvre de
formations plus généralistes et moins centrées sur
l'amélioration stricte de la tenue du poste de travail. Lorsqu'une
formation a pour objectif l'évolution des compétences de la
personne, deux types de besoins peuvent être évoqués : les
besoins de formation en vue d'une amélioration de la réalisation
des activités actuelles de l'individu ; et les besoins de formation en
vue d'une évolution plus ou moins importante de la situation
professionnelle de la personne. Pour cette seconde catégorie de besoins,
deux cas de figure peuvent alors se présenter : l'orientation reste dans
le champ des besoins actuels ou futurs de l'entreprise ; ou l'orientation est
sans lien avec les besoins actuels ou futurs de l'entreprise. C'est pour
répondre à cette seconde catégorie de besoins que la
formation se doit d'être plus généraliste, en
développant des sujets, des approches qui permettront à
l'individu de franchir certaines barrières qui l'amèneront
à faire véritablement évoluer sa position professionnelle,
en terme de métier ou de responsabilité. C'est dans ce cadre, en
prenant en compte ce type de besoins, que la formation contribue à un
meilleur développement de l'employabilité.
L'entreprise a certains intérêts à entrer
dans cette nouvelle conception de la formation : elle maintient l'individu dans
une dynamique d'évolution et d'apprentissage dont on peut penser qu'elle
a un effet bénéfique sur le comportement de l'individu à
travail. En le rendant plus acteur de son évolution professionnelle,
l'individu devient plus acteur dans son poste actuel.
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