2.1.2 Les moyens
Afin de développer l'employabilité, par
conséquent les compétences des collaborateurs, les entreprises
ont mis en oeuvre des outils par le biais de la GRH. Ces dispositifs doivent
être en adéquation avec la stratégie de la
société et agir sur différents leviers pour être
efficace.
2.1.2.1 La gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC)
La GEPC consiste à faire correspondre les
compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de
l'entreprise, en spécifiant les compétences critiques sur
lesquelles l'entreprise peut construire son avantage concurrentiel. La GPEC
consiste à écrire les référentiels des
métiers, des postes et des compétences.
Une fois formalisés, ces référentiels
servent au recrutement, à l'évaluation des salariés et
à la gestion de leur formation. Outre les référentiels des
métiers et des compétences, la GPEC se matérialise par
:
· les bilans des ressources disponibles à partir des
fiches de poste,
· la formalisation des besoins dans le futur,
· l'analyse des écarts entre les besoins et les
compétences existantes,
· les actions pour gérer ces écart.
En conclusion, la GPEC privilégie davantage la notion
d'employabilité que de carrière. D'un côté, les
individus veulent se construire un portefeuille de savoirs, afin de se
créer une employabilité. De l'autre, les entreprises veulent
disposer des meilleurs profils, avoir un stock de compétences et pouvoir
faire évoluer les individus en fonction de leur stratégie.
2.1.2.2 L'entretien professionnel
L'entretien professionnel est un outil d'analyse des besoins
en vue de l'élaboration du plan de formation de l'entreprise. Il joue un
rôle essentiel dans le recensement des talents et des ambitions des
salariés.
De plus, dans une grande majorité des entreprises,
l'encadrement à la responsabilité de faire passer les entretiens
offrant au manager l'opportunité de renforcer les liens et son
rôle auprès des salariés. L'entretien annuel instaure une
responsabilité partagée avec le manager direct pour garantir
l'employabilité du salarié. L'entretien fait progresser ses
collaborateurs au niveau individuel et collectif.
Pour optimiser l'utilité de l'entretien annuel toute
l'année, il sera donc aussi pertinent de poser un cadre
préliminaire avec :
· des règles du jeu explicites des droits et devoirs
de chacun dans le service,
· les attendus du manager en matière de performance
et de comportement,
· la vision stratégique du manager pour son
entité.
Ce cadre devra être explicite, avoir été
présenté et expliqué à tous. Il devra
évidement être respecté, en tout premier lieu par le
manager lui-même. Ainsi, le manager devra veiller à la
cohérence entre ses comportements durant l'année et les messages
explicites en termes de comportement qu'il véhiculera lors des
entretiens professionnels.
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