2 QUI SONT LES ACTEURS DE L'EMPLOYABILITÉ DES
SALARIÉS ?
La construction de l'employabilité des salariés
relève de la responsabilité de plusieurs acteurs.
2.1.L'entreprise
Une politique de gestion de l'employabilité des
salariés est capable de créer un avantage concurrentiel et une
performance durable de l'entreprise. L'entreprise doit considèrer que
les salariés sont des ressources dans lesquelles il faut investir.
L'entreprise qui reconnaît que les employés ne
sont pas de simples inputs, qui reconnaît et
rémunère des compétences, est une entreprise apprenante et
actrice de l'employabilité des salariés.
Depuis quelques dizaines d'années, les entreprises
doivent faire face à un besoin de flexibilité toujours plus
croissant afin de rester compétitives. Cela a des répercussions
sur les divers secteurs de l'entreprise, mais aussi sur ses collaborateurs.
Pour ce faire, l'entreprise doit anticiper les demandes du
marché et développer des moyens et outils permettant aux acteurs
de donner le meilleur d'eux-mêmes. Par conséquent,
l'employabilité en interne des salariés est une
préoccupation et il y a donc des conséquences en matière
de gestion des ressources humaines (GRH). Ainsi, les ressources humaines (RH)
deviennent un levier de valeur ajoutée et un investissement permettant
aux entreprises d'assurer leur compétitivité.
Pour Cactus2, Le capital humain est la
réponse à la compétitivité. « Face à
une concurrence de plus en plus rude, nous avons la volonté de nous
démarquer par notre capital humain qui est, selon nous, une
donnée stratégique ; nos collaborateurs seront la force motrice
de notre avenir. Nos projets d'avenir, toujours plus ambitieux, exigent
d'anticiper et de former nos futurs responsables et gestionnaires. Pour ce
faire, nous avons mis en place des modules de formation internes afin de
préparer les jeunes recrues à leurs futures missions. »
Par conséquent, tous les collaborateurs d'une
entreprise sont amenés, qu'ils connaissent ou non l'avenir de leur
métier, à se projeter dans le futur. IL est donc bien question de
leur permettre de faire face aux éventuelles situations de changement de
poste, en développant leur employabilité.
2.1.1.Le rôle des RH
Il est important de ne pas généraliser, tant la
fonction RH et son exercice peuvent être différenciés,
compte tenu des variables et de leurs poids respectifs (taille, culture,
orientation stratégique, secteur d'activité,...). Toutefois, un
débat au sujet de la fonction est en cours depuis déjà
plusieurs années: la GRH est-elle une fonction stratégique?
A ce jour, les RH prennent de plus en plus fréquemment
une dimension stratégique. Elles permettent le développement et
le renforcement de compétences stratégiques clés,
susceptible de contribuer à la compétitivités et à
l'innovation de l'entreprise. Il n'est donc plus question d'un simple
ajustement à court terme entre les besoins et les ressources. L'enjeu
est de transformer les compétences en valeurs.
La gestion des ressources humaines joue un rôle central et
doit avoir pour ambition de répondre en permanence à plusieurs
missions :
o contribuer à la performance collective.
o veiller à l'équilibre entre économique et
social.
o fidéliser et attirer les compétences à
l'entreprise.
C'est pourquoi l'employabilité doit être au coeur
de la politique RH afin de mobiliser des compétences notamment en
développant le concept de donnant-donnant, c'està-dire « je
te donne de mon temps et de mes compétences, en échange, tu
m'assures de conserver et de développer mes compétences pour ma
carrière
2 Cactus news du mardi 9/8/2011
professionnelle ». La relation entre les salariés et
leurs employeurs ont donc évolué et l'employabilité
devient un enjeu capital pour la performance des entreprises.
Pour garantir cette employabilité, les RH doivent
intervenir sur quatre niveaux :
· la connaissance des compétences actuelles de
chaque salarié,
· la connaissance des compétences requises pour les
postes actuels,
· la connaissance des compétences que chaque
salarié veut et peut développer, ainsi que les modalités
pour y parvenir,
· la connaissance de l'évolution des postes.
Les responsables RH ne doivent pas oublier qu'ils sont avant
tout des gestionnaires de talents et leur mission est de détecter les
besoins de leurs salariés et de créer des opportunités
d'évolution de carrière.
Les RH doivent veiller à ce qu'il n'y ait pas trop de
décalage entre les promesses lors du recrutement et les
réalités des postes à pourvoir.
Les salariés doivent avoir , chaque année, un
entretien avec un professionnel RH sur leurs perspectives d'évolution.
Et une intégration efficace nécessite un suivi
personnalisé sur 2 ou 3 ans.
On peut préconiser plusieurs astuces pour
fidéliser les salariés, comme :
· les forums RH pour rassembler les salariés et
échanger sur les perspectives d'évolution,
· les séminaires,
· le marketing RH,
· la formation des professionnels RH au marketing
relationnel
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