I.3 - L'attraction des candidats
Les candidats peuvent être recherché à
l'intérieur ou hors de l'entreprise. Le recrutement à
l'intérieur de l'entreprise est celui qu'il faut privilégier car
c'est une source économique de candidatures qui permet de
développer une politique de promotion susceptible de diminuer le
turn-over. Comme source de recrutement interne, LEFEUVRE et al.(2001)
proposent :
· Les vendeurs eux-mêmes car lorsqu'ils ont
l'assurance d'une carrière évolutive, ils restent plus longtemps
dans l'entreprise et permettent donc de réduire la fréquence de
recrutement.
· Les autres employés qui peuvent aspirer à
un autre style de vie professionnelle et se réorienter vers la vente.
· Les candidats spontanés qui ont
déposés leurs dossiers lors des précédents
recrutements et qui n'ont pas été retenus mais dont les dossiers
ont été conservés au sein de l'entreprise.
· Les stagiaires qui peuvent être en formation, en
alternance ou en travail saisonnier dans l'entreprise et dont les
qualités de vendeur ont été évaluées.
· Le personnel temporaire qui a eu l'occasion de
travailler pour l'entreprise et qui a fait ses preuves.
Ces sources de recrutement internes peuvent être
complétées, le cas échéant, par des sources
externes. A ce titre nous pouvons citer :
· Les relations des collaborateurs qui travaillent
déjà pour l'entreprise : cette source de recrutement
consiste pour certaines entreprises à encourager leurs collaborateurs
à présenter des candidats issus de leur entourage moyennant une
prime. Cela permet de diminuer les coûts de recrutement. A titre
d'exemple, nous pouvons citer la société XEROX qui pratiquant
cette méthode a vue le coût d'un recrutement lui revenir à
760 euros au lieu de 4600 à 6700 euros pour un quart de page dans
l'Express ou 8000 euros pour une page dans le Figaro. (LEFEUVRE et al.,
2001, p.263). Cela montre bien l'importance d'une telle méthode.
· Les écoles et associations qui sont des bureaux
de placement pour les anciens élèves ou anciens membres de
l'association.
· Les petites annonces que l'entreprise peut
insérer dans les revues ou sur Internet. Celles-ci constituent une
source privilégiée de recrutement car elles sont beaucoup
consultées par les chercheurs d'emploi.
Après avoir attiré les candidats, l'entreprise
doit choisir ceux qui répondent le mieux à ses attentes.
I.4 - La sélection des candidats
La sélection des candidats se fait
généralement en deux temps :
· Un premier tri qui est fait à l'aide de
l'analyse à partir d'une grille standard de conformité avec des
éléments objectifs du profil désiré. Cela permet de
mettre chaque candidature sur un même piédestal et ainsi
procéder à un recrutement objectif. Les éléments
analysés peuvent être notamment des lettres de motivations et des
curriculum vitae.
· Un deuxième tri : qui est constitué
d'entretiens particuliers ou de groupes, de tests, des études de cas.
Ici on observe le candidat pour voir s'il dispose réellement des
qualités de communication nécessaires pour la tâche qui
sera la sienne. Ce tri peut se faire sous le regard de deux ou trois
observateurs qui prennent des notes.
Quelle que soit l'étape, la sélection doit se
faire à partir de critères objectifs et la décision finale
doit être prise par plusieurs personnes.
Après avoir sélectionné les candidats, il
faut les intégrer au sein de l'entreprise pour qu'ils assimilent
rapidement les spécificités de l'entreprise et même la
formation qui leur sera dispensée. C'est pourquoi il est souvent
judicieux de faire parrainer les nouveaux vendeurs par des vendeurs senior ou
par des animateurs qui accompagneront leurs premiers pas dans l'entreprise.
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