Section 3. Le Management au sein de la DRSP
Le Management au sein de la DRSP incombe en premier lieu les
ressources humaines, pierre angulaire du management, par ses différents
caractéristiques socio-personnels, compétences techniques et
professionnels, ses atouts, ses motivations et ses contraintes. En second lieu
la gestion des programmes de santé, sur tous les angles : techniques,
communicationnelles, informationnelles, financières, et
matériels. En autonomie d'exercice mais aussi bien inter-liée,
interconnecté et interdépendants, chaque programme de
santé est assuré par un Responsable de Programme de
Régional (RPR) sous la responsabilité directe du chef de service
Médico-Sanitaire.
Dans une vision de bien-être de la population en
matière de santé publique et communautaires, tous les acteurs
oeuvrent en concert sur tous les niveaux du système d'où la
susceptibilité d'un effet domino en cas de faille du système sur
des différents plans. Un programme de santé qui n'atteint pas son
objectif affecte tous le système, d'autres programmes. Prenons l'exemple
le programme de santé familiale, la planification familiale, en berne,
entraine avec elle la hausse du taux d'accouchement, d'avortement, ou des
IST/SIDA,...à la fin l'économie national. Des personnels
techniques non motivés entrainent une mauvaise qualité des
prises
en charges, la qualité de service, une réticence
des usagers, un risque de morbidité et de mortalité
communautaires en flèche.
Mais le secteur santé semble en corrélation
étroites avec d'autres, d'où la grande nécessité
d'une approche multisectorielle, inclusive et participative. Le secteur
santé est bel et bien un bon miroir qui reflète le
bien-être de la population socio-économique, du
développement du pays.
Le secteur de l'éducation en faille, l'Information,
Éducation, Communication pour le Changement de Comportement (IEC/CC) en
santé ne passe pas. Le secteur économique en faille, les usagers
fuis le système de santé par soucis financiers. La population en
mauvaise état de santé et tout le système national
s'ébranle.
1. Management participatif
Le style de management participatif est au coeur du
système de santé, une approche démocratique, qui accorde
aux différents acteurs un large champ d'expression, pour une
amélioration continue. Une session de réunion hebdomadaire de
staff restreint consiste à un management consultatif, abordant les
sujets sensibles de la direction. Le style démocratique, non seulement
valorise les compétences des différentes spécialisations
des personnels de la région, mais surtout renforce l'esprit
d'appropriation et le travail d'équipe. La direction régionale
est animée par l'Équipe de Management Régional (EMAR) qui
constitue un organe de délibération et consultatif sur la bonne
marche administrative et technique.
Le staff partage les différents angles de vus d'une
situation en vue d'une meilleure prise de décision pour éviter
d'échapper aux failles décisionnelles, et chacun à sa
compétence, sa spécialisation , sa résolution, comme le
dictons malagasy dit « ny hevitry ny maro, mahataka-davitra » qui
signifie « à angles de vues différentes, enrichissent les
idées ». Mais suivant le niveau de responsabilité et de
compétences des Acteurs, le staff régional constitue : le staff
restreint et le staff élargi.
1.1. Staff restreint
Le staff restreint, constitue l'équipe
managériale de région (EMAR) dont seulement les différents
Chefs de Services sont impliqués par leurs domaines de
compétences respectifs.
1.2. Staff élargi
Le staff élargi, par contre implique tous les
personnels de santé de la direction régionale, qui constitue un
organe consultatif suivant les domaines de compétences et de
spécialisation respective.
2. La culture de résultat
La culture de résultat est au coeur du management au
sein du système de santé. De la mise en place de du budget
programme au détriment du budget des moyens au sein de l'administration
publique, la culture de résultat va de pair avec le style de management
par la mise en place de la gestion axé sur le résultat. Chaque
programme est décliné en mission, chaque mission est
déclinée en activités, et chaque activité est
associée à un objectif et un indicateur de résultat bien
spécifique. Chaque acteur de la région est animé par ses
objectifs à atteindre et ses résultats, outre que la vision
commune de bien être de la population et la bonne marche administrative
te technique des différents services composants. A chacun son
indicateur, mais tous les programmes de santé oeuvrent en concert pour
le bien-être commun.
3. La bonne gouvernance
La direction régionale est un service public et
n'échappe pas à la mise en place de la bonne gouvernance. La
bonne gouvernance implique l'administration respectant les règles
d'éthique et déontologie, une administration publique à la
portée de tous, accessible à tous, humaniste et non corrompue.
Dans ce cadre, les horaires de travail sont affichés
sur toutes les portes des services avec indication des personnels et
responsables avec mention titre et fonction. Les numéros de chaque porte
de service sont bien indiqués, et affiché sur le plan de masse
à l'entrée. Les tableaux de bords sont affichés aux
couloirs indiquant l'évolution des différents indicateurs de
santé, avec le mouvement des personnels, indiquant les congés et
absents.
L'administration publique est jugée depuis des temps
gangrenés par la corruption et le népotisme. La lutte contre la
corruption est une lutte commune au sein de l'État et l'administration
publique que la direction régionale n'échappe pas. Une boite
à lettre de doléance fixée à l'entrée
recueille les plaintes des usagers du service publique afin d'apporter des
améliorations adéquates, sur chaque porte de service est
affiché un prospectus précisant la gratuité de service
dans l'administration publique au sein de la DRSP Analamanga.
| 
