De la compréhension à l'application de la procédure d'embauche. étude menée à la direction générale des recettes du Kasai Dgrka.

1.1.2.3. IMPORTANCE DU RECRUTEMENT

L'importance du recrutement n'est plus à démontrer. Qui veut construire une maison commence par choisir les matériaux fiables.^28(*) Alors le recrutement est justifié par plusieurs raisons entre autres :

· Lorsqu'un poste est vacant à cause d'undécès, de la désertion, licenciement ou mutation d'un agent on peut combler ;

· Lorsqu'un nouveau poste est créé pour la bonne marche de l'entreprise.

Le recrutement est le fondement de l'efficacité d'une entreprise et le déclenchement de sa propriété avec l'intensité souhaitée. La démarche de recrutementest un maillon essentiel de la politique des ressources humaines de l'entreprise. En effet, c'est à travers le recrutement par exemple que sera rajeunie la population d'une entreprise ou que les nouveaux moyens de compétence seront mis à la disposition de cette dernière. Par conséquent, une politique de recrutement judicieuse et cohérente de programme d'embauche bien construit contribue à la valorisation de l'image de l'entreprise.

1.1.2.4. STRATEGIES DE RECRUTEMENT

Il est nécessaire qu'une opération administrative consiste à assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste prennent en considération la stratégie de recrutement. Conformément aux règlements de l'entreprise,voici quelques stratégies de recrutement :

- constat de vacance ;

- démarche pour combler la vacance : promotion interne, rappel d'un ancien, reconversion ;

- appel à la candidature extérieure ;

- étude des dossiers ;

- sélection ;

- placement.

1.1.2.5.LE RECRUTEMENT COMPRIS ENTRE LE SOUHAITABLE ET LESPOSSIBLES

L'adaptation du travail à l'homme est le problème des ergonomes et de psycho-sociologues. Ainsi donc, le recrutement ne peut s'opérer sans respecter une suite de neuf (9) étapes ci-dessous :

a) La formulation de la demande de recrutement

b) L'analyse de la demande de recrutement par la direction des ressourceshumaines

c) La description du poste

d) La recherche des candidatures

e) L'examen des candidatures

f) La passation des tests

g) Entretien et sélection (campagne de recrutement)

h) Choix définitif des candidats retenus(décision d'embauche)

i) Accueil et intégration

A. LA FORMALISATION DE DEMANDE DE RECRUTEMENT

L'origine de la demande peut être liée à plusieurs motifs :

ü le motif lié à la vacance de poste : le décès, la retraite, le licenciement, la démission, la mutation, maladie de longue durée, la mise en disponibilité.

ü Le motif lié à l'apparition d'un nouveau besoin : création des nouvelles structures, nouvelles activités, nouveaux métiers ou nouveaux postes.

B. L'ANALYSE DE LA DEMANDE DE RECRUTEMENT PAR LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La direction des ressources humaines possède la fiche de demande en tenant compte des ressources de l'organisation telles que la rémunération, la durée des besoins etc.

C. LA DESCRIPTION DU POSTE

La description du poste consiste à décrire les caractéristiques d'un emploi voire même les conditions générales :

· Identification du poste

· Description

D. LA RECHERCHE DES CANDIDATURES

La recherche des candidatures consiste à rechercher les candidats, à un emploi de façon à le mettre en concurrence. Il existe deux types de recrutements pour sélectionner les meilleurs entre autres :

· Recrutement interne : qui consiste à recruter quelqu'un qui travaille dans l'organisation s'il a les compétences possibles.

· Recrutement externe : permet à l'entreprise de travailler avec les nouveaux collaborateurs. Les procédés de recherche des candidatures dépendent de la taille de l'entreprise et du poste à pourvoir.

Les principaux moyens de recrutement sont les suivants :

ü L'affichage dans le cas de recrutement interne sur le poste de l'entreprise ;

ü Salon (salon de l'étudiant, carrefour des carrières)

ü Internet

ü Petite annonce par voie de presse à la radio ou télévision

ü Rédaction de l'annonce doit répondre à certaines règles : elle doit être claire, précise et vraie.

Elle comporte plusieurs rubriques :

§ Titre du poste

§ L'information sur l'entreprise

§ L'information sur le poste

§ L'information sur le profil

§ Les conditions matérielles

E. L'EXAMEN DES CANDIDATURES

Le processus de la sélection débute par l'analyse de la lettre de demande d'emploi ou la lettre de motivation ainsi que le curriculum vitæ : après la réception des dossiers expédiés par le service de l'emploi, le gestionnaire des ressources humaines procède à étudier profondément chaque dossier.

F. LA PASSATION DES TESTS

Elle se fait de manière ci-dessous :

· Administration des tests psychotechniques et les tests de compétence (professionnels).

Parmi les tests couramment utilisés, nous citons :

- Test d'intelligence

- Test d'aptitude

- Test de personnalité

Les tests des compétences professionnelles autrement appelés le test de connaissances professionnelles mesurent ou évaluent la capacité d'exécuter la tâche professionnelle de la manière souhaitée.

G. ENTRETIENS DE SELECTION(campagne de recrutement)

Des entretiens de sélection sont des démarches qui nous aident à faire le recrutement.

La campagne de recrutement est aussi un ensemble d'opérations qui conduisent aux choix du profil d'homme qui devient à un emploi dont la spécification est bien définie (détermination des exigences d'un emploi).

Dans la sélection,on cherche à trouver une corrélation positive entre les aptitudes disponibles et les exigences du poste (profil du candidat).

La sélection trouve ses justifications à travers les raisons économiques ou sociales. Du point de vue économique ; un mauvais choix des travailleurs fait regorger l'entreprise des personnes qui ne pourront pas s'adapter au travail.

Du point de vue social, un mauvais choix des travailleurs est la source d'insécurité, frustration et iniquité sociale. Il suscite le mécontentement des compétences. Dans ce cas, la sélection sera attachée d'un biais lié à la précipitation, à cause de cette hâte, on embauche un professionnel incompétent.

Mais pour éviter les fâcheuses d'une sélection hâtive, il est recommandé de :

- Prévoir par catégorie professionnelle les personnels à sélectionner et le moment où la sélection sera faite ;

- Opérer le choix éventuel d'aptitude ;

- Disponibiliserla banque de donnée avec les personnels de réserve ;

- Etablir un plan de recrutement pour une période bien déterminée.

H. CHOIX DÉFINITIF DES CANDIDATS RETENUS

La dernière décision est prise par les responsables de l'entreprise à partir d'un ensemble des données acquises.

I. ACCUEIL ET INSERTION

L'accueil consiste en une présentation du site des personnes et des activités du ou des départements d'affectation et peut-être assuré par le responsable hiérarchique direct. L'intégration est la période d'apprentissage et de familiarisation de l'individu avec les tâches et l'environnement social de travail.

* ²⁸ http://www.google.com/appstore/proverbes_africains , consulté à Kananga, le 05.03.2020