De la compréhension à l'application de la procédure d'embauche. étude menée à la direction générale des recettes du Kasai Dgrka.

1.1.2. RECRUTEMENT

1.1.2.1. DÉFINITION

Dans le dictionnaire petit ROBERT, le recrutement signifie action de recruter. Autrement dit engager le personnel attiré dans une entreprise, un personnel, un agent. Le recrutement est aussi une manière que la personne recrutée puisse donner une solution à un poste donné.^23(*)

D'après Robert NTUMBA SHAMBUYI, Le recrutement est un acte grave pour l'entreprise, car il conditionne son avenir par le choix de ses agents à tous les échelons.^24(*)

Pour KABATANTSHI, le recrutement est une opération administrative consistant à assurer la meilleure adéquation entre les aptitudes individuelles et les besoins d'un poste dont un compromis entre le souhaitable et le possible.

Il est un appel des employeurs au personnel à être recruté au sein d'une entreprise à l'intention des agents pour être engagé.^25(*)

Selon le GALL J.M, le recrutement peut s'analyser comme la mise en oeuvre d'un ensemble des règles, des conventions, des compétences, des comportements et des jugements.^26(*)

Selon nous, le terme recrutement dans son sens psychologique est l'organisation d'un service d'embauche dans des entreprises et c'est aussi une manière de donner solution à un problème qui se trouve dans une entreprise devant le client qui sollicite une place vacante au sein d'une entreprise. Il est également un processus par lequel on attire et sélectionne le personnel dont les aptitudes correspondent aux exigences du poste de travail.

En soi, le recrutement est un processus qui a pour objet d'identifier et d'approcher les candidats prometteurs et compétents pour le poste à combler.

Ensuite nous élaborons pour cela une grille d'analyse qui consiste à décomposer sur un plan conceptuel le processus de recrutement en trois grandes étapes.

1.1.2.2. ETAPES

· Dans la première étape, il faut que l'entreprise définisse ses questions d'organisation du travail et du respect de ses objectifs de production. Les questions essentielles relatives au profil du candidat à recruter et aux exigences de poste à pourvoir.

· Dans la deuxième étape, l'entreprise va s'ouvrir sur un environnement externe, celui relatif à l'offre du travail. Le rôle de l'employeur consiste à définir les caractéristiques et les conditions pertinentes qu'il évolue comme des signaux capables de témoigner des compétences au sens générique du candidat relativement aux besoins concernant le poste à pourvoir.

· Dans la troisième étape, il s'agit de réunir les moyens adéquats pour opérer et finaliser la sélection afin d'atteindre l'objectif de recruter un bon candidat qui selon les finalités de recrutement retenues le plus d'assurance. Ainsi, la sélection s'opère de façon contingent au nombre et au profil de l'ensemble des candidats et aussi aux types de poste.

Chacune de ces étapes présente un ensemble des questions qui sont prises en charge par les responsables des ressources humaines ou de l'établissement à défaut.

Nous parcourons plus en détail de chacune de ces étapes avant d'affirmer la présentation du modèle d'analyse.

Ø La définition du besoin

Si le recrutement peut se caractériser comme un problème de récolte et de production d'information sur le candidat en ligne et de nuire leur rapport pour l'organisation, l'incertitude peut également exister du côté de l'employeur sur la nature exacte de tâches et missions qui sont attendues dans l'emploi vacant et ce fait sur les aptitudes individuelles qui seraient les mieux ajustées.

Ø Compétences requises

Cette étape consiste à traduire le profil par besoin en qualité requisepour occuper le poste différent.

Cette traduction s'avère plus au moins directe en fonction de la précision du profil. L'employeur peut alors convoquer un certain nombre de caractéristiques que devrait présenter le candidat permettant d'établir de façon plus au moins formelle de distance de profil qui serviront à en effectuer un premier tri.

Ø La sélection

Ici, il s'agit ensuite de rechercher, d'attirer et de retenir les candidatures souhaitées. Dans la plus part des cas, la sélection d'un candidat doit aussi se faire en référence à un collectif de travail, le mode existant de coordination et de coopération, un organigramme fonctionnel et hiérarchique.

Robert NTUMBA SHAMBUYI souligne qu'il est indispensable de respecter les étapes suivantes dans la sélection d'un candidat:

· Établir clairement les critères de sélection en tenant compte des objectifs et des attentes des organisations en matière de rendement.

· Choisir objectivement des outils de sélection et de comparaison faciles et efficaces.

· A l'aide de curriculum vitæ obtenu, réaliser une présélection des candidats dont le profil correspond aux critères établis préalablement.

· Confectionner les questionnaires d'interview, orienter en droite ligne sur les critères établis et s'assurer d'être à mesure d'obtenir suffisamment d'éléments pour effectuer le bon choix.

· Corriger les données obtenues, les comparées, évaluer le résultat et faire le bon choix.^27(*)

Pour résumer, l'artificialisation de ces trois étapes permet d'apprécier la diversité des formes d'incertitude procédurale que peut être amené à gérer tout processus de recrutement.

* ²³Dictionnaire petit ROBERT, 1993, p.303

* ²⁴ NTUMBA SHAMBUYI, R., cours d'orientation et sélection professionnel, G3 OSP, UPKAN/Kananga, 2020, P. 10 inédit

* ²⁵KABATANTSHI, T., Note de cours de la psychologie du travail, OSP2/j, ISP/Kananga, 2008-2009, inédit.

* ²⁶ GALL, Jean M., équilibre de jugement et jugement de l'équilibre, p.36

* ²⁷ NTUMBA SHAMBUYI, R., Op.cit. p. 12-13