3.3. CRITIQUES ET
SUGGESTIONS
3.3.1. CRITIQUES
La procédure d'embauche dans la DGRKAC relève
quelques défis lors de son applicabilité par les recruteurs et
les autorités de commande.
En Effet, vu les données présentées dans
certains tableaux précédents, nous remarquons que 2 personnes sur
23 soutiennent ''Appel à candidature_ étude des dossiers_
formation'' comme procédure pour sélectionner les agents
compétents à la DGRKAC, tandis que 19 sur 23 affirment que la
DGRKAC n'offre pas à ses agents la chance d'être formé.
Au stade de recrutement, certains agents disent que le
critère qui dominent c'est, les relations sociales, tandis que d'autres
affirment que c'est l'étude complète des dossiers. Donc
par-là, nous comprenons que les recruteurs embauchent certaines
personnes au profit de leurs relations sociales ou des recommandations d'une
autorité hiérarchique quelconque.
Outre l'accueil, l'entretien d'embauche, le questionnaire
d'embauche, les tests, les interviews, communication personnelle et l'embauche,
les recruteurs n'accordent pas aux agents en devenir la chance d'affronter les
deux étapes de la procédure d'embauche ; entre autres :
la sélection provisoire et les examens médicaux. A cet effet,
nous comprenons que les 10 étapes de la procédure d'embauche sont
normalement appliquées à 80% dans cette régie
financière.
Enfin,certains agents disent ne pas être satisfaits de
la procédure dont certains d'entre eux ont été
embauchés, car la plupart ont pu utiliser des moyens
détournés, notamment la recommandation, la corruption, le
tribalisme etc.
3.3.2. SUGGESTIONS
Une offre d'emploi réchauffée et quelques
entretiens ne suffisent pas à pourvoir les postes disponibles au sein
d'une entreprise. Après tout, le nouvel arrivant devrait arriver dans
l'entreprise avec un savoir-faire spécifique, s'intégrer à
L'équipe et rester dans l'organisation aussi longtemps
que possible. Cela implique davantage qu'un tri consciencieux des candidatures
reçues. Une meilleure procédure d'embauche commence par un bon
recrutement et le positionnement de l'employeur.
A cet effet, nous donnons des suggestions suivantes
auxrecruteurs pour bien mener la procédure d'embauche :
· Prenez le temps d'analyser la candidature du candidat
pour un choix final pertinent d'embauche ;
· Réalisez une grille d'évaluation
individuelle pour une vision d'ensemble du candidat puis un tableau de
synthèse pour déterminer un classement final nécessaire
à la prise de décision d'embauche ;
· Appuyez-vous sur un guide d'analyse pour affiner votre
choix et compléter ainsi votre compte rendu d'entretien
d'embauche ;
· Faites une analyse comparative entre les candidats pour
acquérir une vue d'ensemble et réaliser un classement
final ;
· Dans un guide sur les opérations de recrutement,
précisez les données qui peuvent être
collectées ;
· Prenez des références auprès
d'anciens employeurs plus fréquemment pour confronter vos
choix ;
· Construisez un guide d'entretien pour collecter des
informations complémentaires suivantes du candidat :
- Son parcours professionnel ;
- Ses motivations réelles par rapport au poste et
à l'entreprise ;
- Ses caractéristiques de personnalité ;
- Ses centres d'intérêt ;
- Son projet professionnel, etc.
· Préférez réaliser un second
entretien d'embauche lorsqu'un doute subsiste ;
· Contactez en priorité le candidat qui est retenu
pour vous assurer de sa disponibilité et obtenir son acceptation au
poste ;
· Positionnez-vous avec plus d'aisance lors du choix
final d'embauche ;
· Acceptez d'évaluer tous les candidats pour avoir
l'homme qu'il faut pour la bonne marche de l'entreprise ;
· Acceptez de retenir le candidat provisoirement en
attendant les résultats des examens médicaux pour connaitre son
état sanitaire ;
· Évitez le favoritisme dû aux
recommandations, à l'appartenance ethnique ou tribal, à la
corruption ou quoi que ce soit pouvant contourner la procédure
d'embauche pourépargner l'entreprise auxembûches de la
faillite.
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