II-4 LES MOYENS FINANCIERS
Le financement des activités de formation est
adossé aux crédits budgétaires octroyés par
l'État de Côte d'Ivoire.
II-5 LE MANAGEMENT
La stratégie de formation du Trésor Public est
définie par le Directeur Général du Trésor et de la
Comptabilité Publique à travers la politique de formation. Cette
politique est pilotée et mise en oeuvre par le Directeur de la
Formation. Il est chargé de la coordination des activités de
formation au sein de la DGTCP. La mise en oeuvre opérationnelle de cette
stratégie est assurée par les sous- directeurs et leurs
collaborateurs en liaison avec les autres acteurs notamment les correspondants
formation.
La gestion de la formation des agents du Trésor Public
est basée sur un système de management de la qualité
reflétée dans la politique Qualité du Directeur
Général.
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II-6 MÉTHODE DE FORMATION
La démarche de renforcement des compétences des
agents du Trésor Public privilégie une méthodologie
dynamique et participative reposant sur des études de cas, des jeux de
rôles, des simulations, des restitutions.
La mise en oeuvre de cette démarche peut se
décrire en quatre phases.
II-6-1 Identifier et analyser les besoins de
compétences et de formation
L'identification des besoins est déclenchée par
le constat d'un écart entre un résultat attendu et un
résultat réalisé. Ce souci d'amélioration ou
d'anticipation prend en compte les évolutions technologiques,
organisationnelles, politiques ou de management du Trésor Public. Cette
tâche s'effectue à partir de l'analyse des activités et des
compétences recherchées. Elle intègre la cohérence
avec les orientations stratégiques et les orientations de gestion des
ressources humaines du Trésor Public.
A cet effet, la DF organise des missions dans les services.
Ces missions consistent dans un premier temps à échanger avec les
responsables des différents services à travers des séances
de travail, afin d'écouter, de comprendre et de bien percevoir les
motivations qui ont guidé les choix. Dans un deuxième temps, il
s'agit de synthétiser leurs besoins en formations
répertoriés dans un tableau (comportant le service, le
libellé du besoin, les objectifs visés, les résultats
attendus, le public cible ou la qualité des participants, le nombre
prévisionnel de participants et la période de réalisation
souhaitée) qui a été préalablement transmis avec le
courrier de la DGTCP relatif aux besoins en formation au titre de
l'année n+1.
Dans l'analyse des besoins, la DF, en tenant compte des
contraintes notamment financières, arbitre et retient les demandes
correspondant aux priorités, c'est-à-dire aux objectifs
généraux de la DGTCP définies dans sa politique de
formation (voir annexe).
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de
proximité de diagnostiquer, de repérer les écarts de
compétences entre un niveau de professionnalisme attendu et le niveau
observé dans la situation de travail.
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