II- RECOMMANDATIONS
La résolution de problèmes et la prise de
décisions forment deux processus interdépendants qui se
renforcent l'un l'autre et doivent bien fonctionner à tous les niveaux
d'une organisation. Ces processus se rapportent à la capacité de
définir des problèmes importants, de recueillir les
données permettant de cerner la question, d'affronter le problème
sous des angles différents, de trouver des solutions, de créer
les conditions favorables à l'application des décisions et,
enfin, de surveiller leur mise en oeuvre et l'évolution du
problème. Décèle-t-on à temps les insuffisances de
la performance, et les occasions d'amélioration, pour pouvoir y pallier
au bénéfice des formés.
II-1 Généralités
L'évaluation est un processus qui aboutit à des
prises de décisions, des préconisations en vue surtout de
corriger des écarts éventuels entre les objectifs fixés et
les résultats atteints. Dans le cadre de notre étude, les
préconisations dégagées permettront de poser des jalons
pour une meilleure approche dans le mode de gestion des dispositifs de
formation à l'image de celle de la DGTCP en s'appuyant sur une
démarche d'ingénierie de formation. Avec l'élargissement
du champ de compétences de la Direction Générale du
Trésor et de la Comptabilité Publique, la nécessité
de satisfaire les besoins et attentes des usagers et partenaires devenus plus
exigeants, la nécessité d'adapter notre organisation aux
mutations du cadre administratif et légal au niveau de l'État et
de ses démembrements, la nécessité d'apurer
progressivement la dette intérieure de l'État en vue de permettre
aux opérateurs économiques concernés, de participer
efficacement aux efforts de croissance économique, les besoins
croissants en trésorerie et le souci d'assurer leur couverture imposent
la recherche de financement sur le marché des capitaux, la DF
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est appelée à se restructurer en s'adaptant
à cette nouvelle situation .Il est de plus en plus question de :
initier aux métiers du Trésor Public ;
développer le professionnalisme ; anticiper les évolutions ;
favoriser l'épanouissement.
Comment la DGTCP doit- elle se positionner face à ces
enjeux ? Elle doit mettre en place une démarche d'ingénierie de
formation qui permettra de concevoir de nouveaux programmes, des
méthodes novatrices et de nouveaux outils de formation flexibles
adaptés à l'évolution des besoins c'est-à-dire
assurer en permanence cette adaptation de la demande de formation
exprimée par les différents acteurs et leur environnement.
Dès lors la DF doit s'inscrire résolument et entièrement
dans une démarche qualité de la formation pour une certification
en visant surtout à respecter les normes ISO (International Standard
Organisation) à l'image d'une entreprise qui cherche à faire
certifier la qualité de ses produits.
En effet, la DF doit mettre l'accent sur les critères
de pertinence, de cohérence et d'efficacité.
De façon générale, c'est aux
résultats que l'on juge l'efficacité. En nous appuyant sur les
statistiques et objectifs ainsi que les données fournies par la DF, nous
pouvons dire qu'elle s'est globalement acquittée de la mission qui lui
était assignée. Dans la démarche qualité, les
objectifs doivent être très explicites car il s'agit
d'énoncer le ou les buts que l'on se propose d'atteindre.
La formulation d'objectifs très précis ou
très opérationnels constitue une aide indéniable à
la mesure sous l'angle de sa pertinence et de sa cohérence. Elle
s'avère d'une importance tout aussi vitale lorsqu'il s'agit de mesurer
l'efficacité d'un dispositif de formation, en soulevant la question de
la conformité des résultats obtenus aux objectifs visés.
La mise à disposition d'agents compétents et
opérationnelles atteste certes du degré d'atteinte des objectifs
visés mais l'effet de durabilité pose problème
c'est-à-dire le maintien dans le temps des résultats obtenus. En
effet, avec les évolutions technologiques et les profondes mutations
sociales, la DF doit impérativement intégrer les domaines de
formation émergeants. Ainsi la mise en fonctionnement du Comité
Scientifique
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d'Analyse des Formations (CSAF) s'avère primordiale car
elle est appelé à jouer un rôle prépondérant
dans les programmes dans la mesure où avec les évolutions
technologiques, il faut une adaptation pour "suivre" ou "disparaître".
Le fait est incompréhensible eu égard à
la conjoncture actuelle. C'est dire que l'identification des besoins des
entreprises en ressources humaines n'est pas bien circonscrite. Dès
lors, les dispositifs de formation doivent nécessairement faire appel
à une démarche d'ingénierie de la formation pour mieux
analyser et satisfaire les demandes en ressources humaines.
A ce niveau on a soulevé une grande richesse en terme
de solutions proposées tant de la part des agents de la DF que des
formés.
Les agents de la DF préconisent d' « impliquer
les intéressés de la formation (les formés) en
intégrant la formation dans le cadre de la gestion des carrières
avec un rôle plus actif des responsables de la formation ». Ils
insistent sur la nécessité d' « instaurer une
procédure d'encouragement qui peut aller jusqu'à la bonification
à accorder aux promotions ».
Également, ils considèrent qu' « une
information plus fluide notamment sur les thèmes de formation
proposés à l'ensemble du personnel permet de faire face aux
contraintes ».
Les solutions proposées par les formés
reflètent principalement trois idées :
La première proposition concerne d'une part
l'amélioration de la qualité d'expression des besoins en
formation et le choix des thèmes. En effet, l'expression des besoins en
formation doit parvenir des intéressés eux même et doit
être en étroite relation avec les pratiques de travail. D'autre
part, elle souligne l'importance d'instaurer un plan de formation qui tient
compte des attentes du personnel avec transparence, clarté et
précision des objectifs à atteindre.
La deuxième proposition consiste à
intégrer la formation dans le cadre de gestion de carrières et de
gestion des compétences c'est-à-dire une formation qui contribue
à améliorer les statuts des employés en terme de promotion
et d'acquisition de nouvelles compétences. Dans le même cours
d'idée, il est recommandé de relier le suivi des formations au
rendement en intégrant les résultats de l'évaluation dans
les primes de rendement.
La troisième proposition porte sur la qualité de
la communication et la circulation de l'information. D'ailleurs, tous
s'accordent sur l'importance d'organiser des
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réunions de groupes et/ou des entretiens de retour de
formation avec les formés, le responsable de formation et la
hiérarchie. Comme ils insistent sur la nécessité d'avoir
un feed-back sur les résultats de l'évaluation.
Il est à noter que ces propositions doivent être
opérer dans un environnement de convivialité avec un esprit de
groupe pour promouvoir le niveau intellectuel à un niveau
supérieur.
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