I-1-1-3 Organisation communicationnelle
L'échange d'informations et le partage d'une vision
commune parmi les membres d'une organisation sont des objectifs vitaux de la
fonction de communication interne. Au sein de la DF, une communication
constante tant formelle qu'informelle concernant les travaux en cours s'impose.
La communication interne peut servir de ciment à la culture
institutionnelle et à la vision partagée au sein de la DF; dans
le cas contraire, elle serait vouée à l'éclatement car
l'information et la désinformation y circulent constamment. Une
information exacte et à temps réel est essentielle pour que les
agents de la DF, les formateurs et les formés soient informés et
motivés. A l'issue des entretiens, les agents de la DF requièrent
également « une information qui leur donne le sentiment
d'être associés à un effort collectif vers un but plus
vaste ». C'est un point faible de la DF. Il y a donc
nécessité selon un agent de la DF interviewé de «
redynamiser la stratégie de marketing et de communication
».
I-2 ÉVALUATION PÉDAGOGIQUE
Relativement, à la pertinence du dispositif, les
évaluations à chaud et à froid réalisées par
la DF démontrent que les attentes des bénéficiaires de
formations sont prises en comptent dans les objectifs de formation. En effet,
la moyenne des taux de satisfaction relativement à l'atteinte des
objectifs de formation, tourne autour de 90%. Mieux, 94,54%
des personnes évaluées estiment que les objectifs des
formations auxquelles elles ont participé répondent correctement
aux problèmes qu'ils ont identifiés ou à leurs besoins
réels dans la mesure où : « ... celles-ci ont
des objectifs clairs et satisfont généralement nos besoins »
justifie un agent
En outre, au regard des objectifs stratégiques de la
DGTCP, les objectifs de la politique de formation permettent un accompagnement
efficace de l'organisation.
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Pour ce qui est de l'efficacité, le tableau 1 indique
qu'en dehors des années 2005 et 2009, la DF a bien été
au-delà des objectifs que lui a assignés la DGTCP en termes de
nombre d'agents à former. En effet, la DF a pour objectif de former
30% de l'effectif total du Trésor Public par année. Nous
remarquons à travers le tableau 1 que cet objectif a été
largement dépassé en 2006, 2007, 2008, 2010, 2011 et 2012.
L'effectif moyen formé de 2005 à 2012 est de 30,99% de
l'effectif total des agents de la DGTCP.
En outre, le tableau 3 démontre que la DF n'a fait bien
plus qu'atteindre ses objectifs en termes de taux de réalisation de ses
différents plans de formation. De 2005 à 2012 la DF a pu
réaliser le nombre de formations qui lui été
demandé au regard de son plan de formation. Ainsi, elle a
réalisé un score moyen de 100,98% de taux de
réalisation de l'ensemble de ses plans de formation.
Aussi, les différentes évaluations à
froid menées, à l'effet de mesurer l'impact des formations sur le
lieu de travail donnent- elles des résultats satisfaisants. La
majorité des supérieurs hiérarchiques sont totalement
satisfaits du rendement de leurs agents après les formations
(Amélioration du rendement des collaborateurs ;
célérité dans le travail ; travail bien fait).
Quant aux formés, leurs avis coïncident avec celui
de leurs supérieurs hiérarchiques (Satisfaction des agents,
compétence renforcée, rendement élevé après
la formation, formation utile). Ces différents avis sont
corroborés par les différents prix reçus par la DGTCP de
2005 à 2012 à savoir le prix de la Meilleure Administration
Public Ivoirienne, prix de la Meilleure Administration Numérique,
certifié qualité ISO 9001 version 2008 de l'Afrique noire et les
différentes performances réalisées dans le cadre des
différents emprunts obligataires.
Mieux, 73% des personnes enquêtées
estiment que le dispositif de formation de la DGTCP atteint ses
résultats au regard des objectifs fixés dans la politique de
formation, dans la mesure où elle « améliore le
rendement des agents et réduit le risque d'erreur dans les
opérations de liquidations et de comptabilisations »
Enfin, des modules comme la bureautique et la
comptabilité publique ont permis de faire baisser respectivement le taux
de dépense en papiers et le taux de rejets des opérations
comptables de fin d'année. Ces différents gains peuvent
être eux-mêmes mesurés de manière brute, mais il est
sans doute opportun de mesurer les gains relatifs qui prennent
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en compte non seulement les niveaux de départ et de
sortie, mais aussi le niveau qui pouvait être gagné grâce
à l'action de formation.
Quant à l'efficience, l'analyse du tableau 2 montre que
le coût moyen pédagogique d'un agent du Trésor Public est
environ de mille quatre cent soixante-dix (1.470) francs CFA par
heure. Ce cout s'avère relativement insignifiant eu égard
à la moyenne pratiqué par les cabinets de formation qui oscille
entre douze mille cinq cent (12.500) et vingt mille (20.000)
francs CFA l'heure.
En outre, les résultats de l'enquête qui indique
que 56% des enquêtés estiment que les résultats du
dispositif de formation de la DGTCP sont à la hauteur des moyens
(humain, matériel, budgétaire) qui lui sont alloués dans
la mesure où selon un agent : « avec peu de moyens et un
effectif réduit, le dispositif arrive à assurer vaille que vaille
sa mission de renforcement des compétences des agents du Trésor
Public depuis bientôt une décennie ».
Parmi les quinze (15) agents qui estiment que le
dispositif n'est pas efficace, dix (10) soit 66% de cet
effectif estiment aussi que le dispositif est efficient car « les
résultats peu satisfaisants du dispositif de formation sont à
notre avis le reflet d'un manque de moyens. Avec des moyens insuffisants, on ne
peut s'attendre qu'à des résultats insuffisants ».
A propos de l'équité Selon le tableau 4, en
termes de genre, trois mille trois cent trente-deux (3.332) femmes ont
été formées soit 44,93% de l'effectif global et
quatre mille quatre-vingt-trois (4.083) hommes ont participés a
des formations soit 55,07%. Ces chiffres montrent bien que le
Trésor Public tient compte du genre dans la formation de ses agents. Il
existe pratiquement une égalité entre le taux de femmes et celui
d'hommes formés de 2005 à 2012.
En outre, toutes les catégories d'agents ont
été formées. Au regard du tableau 5 toutes les
catégories ont été prises en charge dans le processus de
renforcement des compétences des agents du Trésor Public. Ainsi,
trois mille quatre cent vingt-quatre (3.424) agents de
catégorie A, trois mille trois cent huit (3.308) agents de
catégorie B et six cent quatre-vingt-trois (683) agents de
catégorie C ont- ils été formés ;
représentants respectivement 46,18%, 44,61% et 9,21%
de l'effectif total des formés sur la période 2005 -
2012.
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Quant à l'équité, les actions de
formations conduites par la DF concernent pratiquement tous les corps de
métiers présents au Trésor Public. Le tableau 6
reflète une liste non exhaustive de quelques domaines de formation.
L'enquête aussi révèle que 65,45%
des formés estiment que toutes les composantes (catégories,
genres, emploi, grades...) du Trésor Public sont prises en compte dans
le processus de formation. Cependant 34,55% des agents sont
réservés car estimant qu'il n'y a «pas suffisamment de
formation sur les questions de management et de gestion des services
», et que les agents des circonscriptions financières autres
que ceux d'Abidjan sont relativement pris en compte lors des sessions de
formation.
Relativement à l'impact, si l'on considère que
la formation a une place de choix dans les performances du Trésor Public
en termes de transfert des compétences dans les domaines de la
comptabilité, du management, de la démarche qualité, de
l'accueil clientèle, l'on peut affirmer que la formation des agents du
Trésor Public a eu un impact sur sa performance.
En outre, les différentes sessions de formation
relative à la démarche qualité et à l'accueil
clientèle et aux valeurs institutionnelles ont permis d'offrir des
prestations satisfaisante et de qualité car « La formation sur
le kit qualité par exemple a été d'un apport
considérable dans l'amélioration de nos activités dans
chaque service de notre TG », affirme un enquêté. Ainsi
les clients du Trésor Public en particulier et les ivoiriens en
général bénéficient de prestations conformes aux
exigences en termes de qualité de service.
Enfin, les différents scores enregistrés lors
des emprunts obligataires ont permis à la Côte d'Ivoire de
disposer de capitaux pour financer la relance économique et les
infrastructures au sortir des différentes crises qu'elle a connues. En
effet, grâce aux formations relatives au fonctionnement des
marchés financiers et à la mobilisation de l'épargne,
l'Etat de Côte d'Ivoire se distingue depuis treize (13) ans, par sa
présence sur le marché financier et monétaire de l'UEMOA.
De 1999 à 2012, un montant de 854 milliard de francs CFA a pu être
mobilisé sous forme d'emprunts obligataires.
A cet effet, 90,90% des personnes interrogées
pense que le dispositif de formation de la DGTCP a impacté la
performance de leur service et celle du Trésor Public, dans la mesure
où selon un formé : « aujourd'hui, grâce aux
multiples formations sur la comptabilité et
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la gestion des dépenses, le fonctionnement du poste
est correct. Le travail des agents est régulièrement loué
par la hiérarchie, et le service réussit tant bien que mal
à atteindre ses objectifs... »
En définitive, il est clair que la DGTCP donne de
l'importance à la formation professionnelle continue ainsi qu'à
la préparation aux concours administratifs. D'autre part, une
évolution particulière est constatée pour la formation se
rapportant aux logiciels dédiés à la comptabilité
publique que sont ASTER et ses périphériques. Ce constat est en
rapport avec les mutations technologiques et l'intégration des nouveaux
projets pour les nouveaux challenges qui nécessitent l'accoutumance et
l'adhésion des agents et cadres aux innovations en matière de
nouvelles technologies et aux nouveaux procédés
managériales.
La liste des domaines de formation fournit un exemple de
l'intérêt diversifié pour la formation. En effet, les
programmes de formation continus développés dans le but
d'améliorer davantage les compétences professionnelles du
personnel ont porté sur différents thèmes.
Au total, les formés et les agents de la DF s'accordent
sur l'importance de la formation comme moyen de renouvellement et d'acquisition
des connaissances ainsi qu'un facteur de motivation.
Certains d'entre eux considèrent la formation comme
« le garant de l'avenir » dans la mesure où on ne
peut pas évoluer si on ne se forme pas.
Un des responsables de la formation préconise que
« la formation est un déclencheur », un
avant-goût du champ d'apprentissage ; « elle ne permet pas
à elle seule de tout apprendre ».
Dans le même ordre d'idée, un interviewé
insiste sur la nécessité d'instaurer une culture
d'apprentissage.
D'autres pensent que l'existence de la formation au sein de la
DGTCP est un investissement pour l'entreprise et « un atout
encourageant et motivant » pour le personnel.
Toutefois et en dépit du rôle
prépondérant de la formation, les responsables insistent sur le
fait qu'il reste encore du chemin à faire. En effet, malgré ce
rôle, ces derniers reprochent à la formation le manque de ciblage,
de planification et de suivi.
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La critique majeure qui est adressée à ce
niveau, est la lenteur des réponses quant aux besoins exprimés.
Mais il faut savoir également que la formation ne peut pas satisfaire
tous les besoins. Elle doit les classer selon leurs priorités. Ainsi
certains besoins seront réalisés au détriment des
autres.
Du point de vue des formés, la majorité des
réponses qui représente un taux de 73,45% s'accordent
sur le fait que la formation joue un rôle « important »
au sein de la DGTCP. Il s'agit d'un rôle « enrichissant
», « intéressant » qui s'articule autour de la
satisfaction des besoins tant individuels qu'organisationnels et autour du
développement des compétences dans le but de garantir la
performance de l'entreprise.
Par ailleurs, 94,54% des répondants trouvent
que la formation au sein de leurs services tient compte aussi bien des
objectifs individuels qu'organisationnels.
De cette façon, il est possible de dire que la
formation est, d'une part, un moyen qui permet la réalisation des
objectifs plus ou moins directement liés à la vie de l'individu.
D'autre part, la formation est considérée comme un moyen qui
permet d'atteindre les buts visés par l'organisation.
Ainsi, les objectifs des employés et ceux de
l'entreprise dans la plupart sont harmonisés et s'accordent (SOYER J.,
2000).
Dans le même ordre d'idée, 90,91% des
interrogés estiment que la formation apporte beaucoup aux participants,
à leurs services et au Trésor Public.
Malgré les efforts multiples pour faire de la formation
un moyen privilégié et sollicité au sein de la DGTCP,
certains interrogés de l'ordre de 26,55% estiment que la formation est
insuffisante et souffre d'un manque de ciblage de contenu et une absence
d'objectifs. Ils pensent, également, que la formation doit toucher
l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Au regard de ce qui précède, il
apparaît clairement que le dispositif de formation du Trésor
Public est pertinent, efficace, équitable, tend vers l'efficience, et
impact positivement le fonctionnement de ladite administration.
Cependant, faisant notre la maxime qui dit que « la
perfection n'est pas de ce monde » et dans un souci
d'amélioration continue, nous pensons qu'accroître la
capacité des institutions pour permettre une meilleure exécution
des fonctions ouvre à la DGTCP des perspectives intéressantes et
potentiellement importantes pour ses activités de formation. Cette
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orientation s'avère prometteuse non seulement au regard
de la mission du Trésor Public mais également en tant que
méthodologie susceptible d'accroître l'efficacité et
l'efficience de la formation.
A cet effet, la prise en charge des recommandations
ci-après nous paraît primordiale.
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