II-3-1-1 Données documentaires et calculs
statistiques
Lors de l'étude documentaire sur laquelle repose en
partie ce mémoire de projet tuteuré, diverses informations
actualisées au 31 décembre 2012 ont été
collectées. Les tableaux qui suivent reflètent l'évolution
quantitative et qualitative des actions de formation entreprises au sein du
Trésor Public ivoirien durant la période allant de l'année
2005 à l'année 2012. Ces tableaux permettent aussi de calculer
des ratios indicateurs comme relevés dans les tableaux.
Tableau 1: Distribution des actions de formations et des
agents formés (2005)
|
Indicateurs Années
|
Formations
Réalisées
|
Effectif
formé
|
Effectif total
de la
DGTCP
|
Pourcentage de
l'effectif formé
|
Pourcentage à
former (objectif)
|
|
2005
|
10
|
249
|
2126
|
11,71%
|
-
|
|
2006
|
37
|
979
|
2353
|
41,61%
|
30%
|
|
2007
|
43
|
1165
|
2584
|
45,09%
|
30%
|
|
2008
|
28
|
915
|
2878
|
31,79%
|
30%
|
|
2009
|
16
|
467
|
3144
|
14,85%
|
30%
|
|
2010
|
23
|
1054
|
3490
|
30,20%
|
30%
|
|
2011
|
21
|
1377
|
3524
|
39,07%
|
30%
|
|
2012
|
27
|
1209
|
3600
|
33,58%
|
30%
|
|
Moyenne
|
25,625
|
926,75
|
2962,375
|
30,9873%
|
30%
|
|
TOTAL
|
205
|
7415
|
-
|
-
|
|
Sources : Rapports d'activités DF et calcul de
l'auteur
De 2005 à 2012, deux cent cinq (205) actions
de formation ont été réalisées conformément
aux plans d'actions et aux objectifs stratégiques de la Direction
Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique.
Il s'agit essentiellement d'actions de formation à caractère
spécifique et général. Ces différentes actions de
formations ont concerné sept mille quatre cent quinze (7.415)
agents. A ces actions, s'ajoutent :
Sept (07) sessions de cours de préparation au
concours de la fonction publique pour 749 agents ;
59
Dix-sept (17) sessions de formation
d'intégration au nouveau poste pour neuf cent vingt-neuf (929)
agents.
En outre, soixante (60) agents ont
bénéficié de missions de formation à
l'Étranger sur la base des dossiers pour lesquels la DF a
été régulièrement saisie.
Au total, de deux cent quarante-neuf (249) agents
formés en 2005, ce nombre a progressé pour atteindre mille
trois cent soixante-dix-sept (1.377) agents en 2011, soit
une moyenne de 30,61%. Les actions de formations ont connu un pic en
2012, conséquemment aux nombreuses sollicitations dont la DF a
été l'objet dans le cadre de la relance post- crise. Par contre,
2005 a été l'année du lancement des activités de
l'IFRC-DKC. Il a donc été confronté aux difficultés
inhérentes au commencement de toute oeuvre.
En 2011 et 2012, le nombre d'agents ayant participé aux
actions de formation connaît une hausse grâce aux sessions de
formation sur le Code d'Éthique et de Déontologie des Agents du
Trésor Public qui ont concerné plus de huit cent (800)
agents par année.
En termes d'objectifs à atteindre, le dispositif de
formation devait permettre de former chaque année 30% de
l'effectif total des agents du Trésor Public. Cet objectif a
été atteint et dépassé sur les 3/4 de la
période évaluée. L'on a un taux moyen de 31% de
l'effectif de la DGTCP formé de 2005 à 2012.
Tableau 2: Distribution du budget et des
dépenses de formation par agent par année (2010 -
2011)
|
Années
|
Effectif formés
|
Budget (F. CFA)
|
Dépense par agent (F CFA)
|
|
2010
|
1.054
|
45.254.544
|
42.936
|
|
2011
|
1.377
|
50.670.000
|
36.797
|
|
2012
|
1.209
|
36.676.224
|
30.336
|
|
Moyenne
|
1.213,33
|
44.200.256
|
36.689,66
|
Sources : Plans d'action et rapports d'activités de la
DF et calcul de l'auteur
La durée moyenne d'une session de formation est de
cinq (5) jours, à raison de cinq (5) heures par jour.
Soit une moyenne de vingt-cinq (25) heures de formation par session.
Cette durée (25 heures) représente également la
durée de formation d'un agent.
60
Si l'on considère que le coût pédagogique
d'une session de formation par agent est d'environ trente-six mille six
cent quatre-vingt-dix (36.690) francs CFA, alors le coût
moyen pédagogique d'un agent est environ de mille quatre cent
soixante-dix (1.470) francs CFA par heure.
On constate dès lors que le coût
pédagogique moyen de l'heure de formation interne est
légèrement inférieur au coût pédagogique
moyen pratiqué par les organismes de formation en Côte d'Ivoire.
En effet, le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle
(FDFP)33, organisme ivoirien en charge de la formation
professionnelle continue, paie entre douze mille cinq cent (12.500) et
vingt mille (20.000) francs CFA l'heure de formation d'un
salarié.
Tableau 3: Tableau synoptique de réalisation des
plans de formation (2005 - 2012)
|
Indicateurs
Années
|
Prévues
|
Réalisées
|
Pourcentage des actions
réalisées
|
Pourcentage à réaliser
(objectif)
|
|
2005
|
10
|
10
|
100%
|
80%
|
|
2006
|
30
|
37
|
123,33%
|
80%
|
|
2007
|
35
|
43
|
122,86%
|
80%
|
|
2008
|
46
|
28
|
60,87%
|
50%
|
|
2009
|
16
|
34,78%
|
50%
|
|
2010
|
32
|
23
|
71,87%
|
100%
|
|
2011
|
16
|
21
|
39,07
|
100%
|
|
201234
|
34
|
27
|
33,58
|
50%
|
|
TOTAL
|
203
|
205
|
100,98%
|
100%
|
Sources : Plans d'action et rapports d'activités de la
DF et calcul de l'auteur
Durant la période 2005 - 2012, deux cent cinq (205)
actions de formation ont été réalisées sur
deux cent trois (203) prévus par les différents plans
d'actions et objectifs stratégiques de la Direction
Générale du Trésor et de la Comptabilité Publique.
Ces actions de formation représentent 100,98% de taux de
réalisation des objectifs assignés à la DF en termes de
nombre de formations à réaliser.
33 Créé par la loi n° 91-997 du 27
décembre 1991, il gère les produits des taxes instituées
pour le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage
34 Plan pluriannuel 2012 - 2013
61
Tableau 4: Distribution des agents formés par
genre (2005 - 2010)
|
Effectif total
d'agents formés
|
Féminin
|
Masculin
|
|
Effectif
|
Pourcentage
|
Effectif
|
Pourcentage
|
|
7415
|
3332
|
44,93%
|
4083
|
55,07%
|
Sources : Rapports d'activités de la DF et calcul de
l'auteur
En termes de genre, trois mille trois cent trente-deux
(3.332) femmes ont été formées soit 44,93%
de l'effectif global et quatre mille quatre-vingt-trois (4.083)
hommes ont participé à des formations soit
55,07%.
Tableau 5: Distribution des agents formés par
catégories (2005 - 2010)
|
Catégories
|
Effectifs
|
Pourcentage
|
|
A
|
3424
|
46,18%
|
|
B
|
3308
|
44,61%
|
|
C et D
|
683
|
9,21%
|
|
TOTAL
|
7415
|
100%
|
Sources : Rapports d'activités DF et calcul de
l'auteur
Les différents plans de formation
élaborés dans le cadre du renforcement des capacités, ont
permis de toucher à toutes les catégories d'agents. Ainsi,
trois mille quatre cent vingt-quatre (3.424) agents de catégorie A,
trois mille trois cent huit (3.308) agents de catégorie B et
six cent quatre-vingt-trois (683) agents de catégorie C ont-
ils été formés ; représentant respectivement
46,18%, 44,61% et 9,21% de l'effectif total des
formés sur la période 2005 - 2012.
62
Tableau 6: Distribution des domaines de
formation35
|
MODULES
|
NOMBRE D'ACTIONS
|
|
Finances Publiques
|
12
|
|
Comptabilité Publique
|
47
|
|
Banque
|
9
|
|
OHADA
|
2
|
|
Recouvrement
|
4
|
|
Qualité / Management
|
36
|
|
Formation des formateurs
|
3
|
|
Archives / Documentation
|
7
|
|
GRH, Santé et Sécurité Sociale
|
14
|
|
Rédaction Administrative
|
12
|
|
Informatique
|
24
|
|
Gestion du courrier
|
3
|
|
Gestion du parc auto
|
1
|
|
Communication / Journalisme
|
3
|
|
Éthique et Déontologie
|
8
|
Sources : Rapports d'activités DF et calcul de
l'auteur
Les actions de formations conduites par la DF touchent
pratiquement à tous les domaines d'activités au sein du
Trésor Public. L'on peut citer entre autres : le Management, les
finances publiques, la comptabilité publique ((le progiciel
Aster36 et ses périphériques), le recouvrement, la
banque, l'OHADA (Organisation pour l'Harmonisation du Droit des Affaires en
Afrique de l'Ouest), le secrétariat, les ressources humaines, la
Démarche Qualité, la formation des formateurs, les Archives et la
documentation, la santé et les affaires sociales, le Code d'Ethique et
Déontologie des Agents du Trésor Public ...
35 Cette liste n'est pas exhaustive
36 ASTER, progiciel de gestion de la
Comptabilité Générale de l'État (CGE) et de suivi
des Comptabilités Auxiliaires (CA) de la dépense (CAD) et de la
Recette (CAR) est le point d'aboutissement d'une oeuvre de rénovation
entreprise en février 1994 par le Comité de Réforme de la
Comptabilité Publique (CRCP).
63
Tableau 7: Distribution des évaluations à
froid (2008 -2012)
|
Activités
Année
|
Nombre d'évaluation à froid
prévus
|
Nombre d'évaluation à froid
réalisées
|
Taux de réalisation
|
|
2008
|
03
|
03
|
100%
|
|
2009
|
05
|
05
|
100%
|
|
2010
|
06
|
06
|
100%
|
|
2011
|
00
|
00
|
-
|
|
2012
|
08
|
08
|
100%
|
|
TOTAL
|
22
|
22
|
100%
|
Sources : Rapports d'activités DF et calcul de
l'auteur
Dans le cadre des évaluations à froid,
vingt-deux (22) actions de formation ont été
évalués sur les vingt-deux (22) prévues par les
différents plans d'actions de 2008 à 2012. De cette
activité, il ressort les observations suivantes :
Au niveau des supérieurs hiérarchiques
(utilisateurs)
· Satisfaction totale des supérieurs
hiérarchiques :
· Amélioration du rendement des collaborateurs
;
· Célérité dans le travail
;
· Travail bien fait.
Au niveau des participants
· Satisfaction des agents participants :
· Compétence renforcée ;
· Rendement élevé après la
formation ;
· Formation utile.
A partir de ces tableaux, et dans sa stratégie de
formation, la DGTCP donne d'une part de l'importance à la formation
professionnelle continue ainsi qu'à la préparation aux concours
administratifs. D'autre part, une évolution particulière est
constatée pour la formation se rapportant aux logiciels
dédiés à la comptabilité publique que sont ASTER et
ses périphériques de niveau 2. Ce constat est en rapport avec les
mutations technologiques et l'intégration des nouveaux projets pour les
nouveaux challenges qui nécessitent l'accoutumance et l'adhésion
des agents et cadres aux innovations en matière de nouvelles
technologies et aux nouveaux procédés managériales.
64
La liste des domaines de formation fournit un exemple de
l'intérêt diversifié pour la formation. En effet, les
programmes de formation continus développés dans le but
d'améliorer davantage les compétences professionnelles du
personnel ont porté sur différents thèmes.
Cependant, il est délicat de dégager une
tendance assez claire quant à l'utilisation de ces indicateurs. Cela
justifie notre choix d'opter aussi pour une évaluation un peu plus
approfondie à partir d'un questionnaire en supposant les cinq dimensions
déjà avancées.
La validité des données recueillies a
été affinée au cours d'entretiens et d'une enquête
avec les formés (agents ainsi que leurs supérieurs
hiérarchiques).
| 
