Implication des salariés de l'entreprise CHEMAF dans la réalisation des objectifs organisationnels.

1.4. PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE

Une des croyances les plus partagée chez les psychologues est celle qui consiste à voir un lien + entre la satisfaction et la performance au travail. En fait cette idée très répandue pose quelques problèmes.

Premièrement, il existe autant de recherches qui montrent que la satisfaction prédit la performance que de recherches qui montrent l'absence de lien. Etant donné le grand nombre d'étude sur ce domaine, la méta-analyse est l'outil idéal pour tirer des conclusions fiables de ce genre de recherches. Or, elles montrent que le lien entre les deux concepts est très faible.

Mais le problème principal de ces travaux est qu'ils sont principalement de nature corrélationnelle ce qui exclue l'étude d'un lien de causalité entre les deux variables. Les rares études qui utilisent la méthodologie adéquate (la méthode expérimentale) pour tester ce lien montrent que c'est la performance qui prédit la satisfaction (Jacobs, Solomon, 1977). Ces auteurs montrent que plus la performance est forte plus elle génère de la satisfaction mais seulement si la performance est reliée à une augmentation de la rémunération. Autrement dit lorsque ma performance est liée à ma rémunération (paye à la pièce), alors j'infère de la satisfaction de l'augmentation de ma performance.^28(*)

1.4.1. NOTION

Pour C. Guillevic cité par le Kalumba Ngoy, la performance est le résultat des conduites au travail. C'est aussi la traduction totale ou partielle de la compétence dans une tâche donnée.^29(*)

En psychologie, la performance est définie comme un exploit révélant une tendance populaire, ce terme signifie mettre en oeuvre et réaliser une activité destinée à accomplir une tâche, une action orientée vers un but. La performance renvoie ainsi à un processus.

Selon Legendre cité par Kalumba Ngoy, la performance est un résultat obtenue par une personne à une activité lors de la réalisation d'une tâche spécifique dont l'exécution obéit à des règles particulières.^30(*)

Pour C.B. Allègre et E. Andréassian, définissent la performance comme un résultat de la mise en oeuvre d'une ou plusieurs compétences appliquées à une tâche professionnelle.^31(*)

Et N. Sillamy définit la performance comme la mise en oeuvre d'une aptitude et le résultat de cette action, à partir duquel on peut déduire les possibilités d'un sujet dans un domaine particulier.^32(*)

En résumé, nous pouvons dire que la performance à des significations qui, à la fin, rejoignent celles attribués au terme rendement et en différent. Les deux construits font référence à l'obtention d'un résultat à la réussite, celle-ci étant déterminée par rapport à un critère.

* ²⁸ www.googlescar.com performance au travail//r.

* ²⁹ KALUMBA NGOY, gestion des performances au travail. Thèse de doctorat, Unilu, 2010-2011. P.24

* ³⁰ KALUMBA NGOY, gestion des performances au travail. Thèse de doctorat, Unilu, 2010-2011. P.25

* ³¹ Allègre, C.B. et Andréassian, gestion des ressources humaines. Bruxelles, éd,. De Boeck univesité. P.24.

* ³² IDEM