II-3-3 Situation de
l'efficacité dans la performance
Il nous reviendra tout d'abord de définir la
performance (II-3-3-1) puis d'établir la différence avec
l'efficacité (II-3-3-2).
II-3-3-1 Définition
de la performance
Les interprétations relatives au concept de la
performance sont très variées. Certainspensent que la performance
est l'efficience et l'efficacité du travail accompli; d' autrespensent
que la performance se manifeste par des actes, des méthodes et des
résultats de travail ; plusieurs pensent que la performance est le
résultat du travail du personnel, qu' ellea l' avantage de contribuer
à l' atteinte des objectifs de l'entreprise et qu'elle est
souventutilisée pour l'évaluation des ressources humaines dans la
gestion de l'entreprise.
La performance est une mesure du degré de
réalisation d'un objectif particulier. Danscet ordre d'idées,
French et Seward (1983) indiquent que la performance est le
degréd'atteinte des objectifs d' un plan d'action par les
employés. Selon Bryan et Rue (1994), elle correspond au degré de
mise en oeuvre des employés et elle peut être utilisée pour
mesurerla situation d'avancement des travaux du personnel actuel. Cela signifie
que la performancepeut être utilisée comme la mesure de la
productivité des employés. Or, la mesure de laperformance au
travail des employés permet d'octroyer des récompenses
appropriées, desmesures incitatives et des promotions.
En général, la recherche en comportement
organisationnel révèle que la performance est un comportement
global regroupant trois aspects: l'efficacité, l'efficienceet la
productivité (MacBryde et Mendibil, 2003). L'efficacité est la
mesure de la satisfaction desclients quant aux résultats de
l'équipe. L'efficience réfère au processus d'équipe
(communication, coordination, leadership, collaboration, prise de
décision) soutenant l'accomplissement des résultats, le
développement de l'équipe et la satisfaction des membres.
La productivité est définie comme le rapport
entre la production d'un bien oud'unservice et l'ensemble des intrants
nécessaires pour le produire. Elle est la mesure de la quantité
produite par rapport aux facteurs de production (quantité
d'énergie, temps de travail, etc.) (MacBryde et Mendibil, 2003).
D'une manière générale, la performance
correspond à un résultat lié à un
objectifbalisée par une période de temps et par diverses
caractéristiques comportementalesattendues. Ce résultat peut
être bon, il peut être mauvais. On cherche habituellement à
évaluer de manière objective la performance. Par contre, à
cause des différences de l'environnement, des normes et les facteurs
subjectifs reliés aux gens, ce n'est pas une identification
précise et la confirmation peut également être
controversée. En général, pour développer et
maintenir son avantage concurrentiel, l'organisation souhaite établir un
système d'évaluation des performances, permettant
l'évaluation et l'amélioration des performances du personnel,
pour améliorer ainsi sa performance globale.
Pour l'organisation moderne, la performance a toujours
été un point important, que ce soit le leadership, la conception
organisationnelle, l'amélioration des processus, ou la motivation des
employés, le but ultime est la poursuite de la performance
organisationnelle.
Dans l'étude du comportement organisationnel, la
performance au travail estgénéralement définie comme la
variable dépendante, c'est-à-dire comme un résultat. Dans
certains cas, la performance au travail est définie directement à
partirdes comportements des travailleurs.
Les définitions de la performance sont donc multiples,
mais regroupent certainspoints communs. Le concept est parfois défini
comme l'adoption d'une conduiteparticulière afin de remplir des
conditions favorables au fonctionnement de l'organisation, notamment en ce qui
a trait au respect des conditions de travail et environnementales et des
politiques et procédures d'organisation (Boyatzis, 1982). Dans cet ordre
d'idées, la performance au travail est également conçue
comme un comportement permettant de remplir les attentes de l'organisation et
de respecter la réglementation ou la demandeformelle du rôle
(Campbell, 1990). Comme la performance se mesure, il s'agit également de
se poser la question des critères et indicateurs, ce qui renvoie
à poser le problème de la manière suivante : comment
mesurer la performance ?
Il convient donc de considérer pour une bonne mesure de
la performance des organisations l'efficacité, l'efficience, la
pertinence et l'éthique. Ces quatre paramètres permettent de
tenir compte de la satisfaction des usagers-clients et du respect des normes
établies.
II-3-3-2 Différence
entre la performance et l'efficacité
La notion de performance correspond à l'atteinte
d'objectifs ou de résultats attendus, et plus largement à la
création de valeur. Si dans le monde de l'entreprise, la création
de valeur est généralement associée à
l'accroissement du profit, elle doit être entendue dans le secteur public
comme une optimisation des services rendus aux citoyens. Secteur privé
et secteur public présentent de nombreuses similitudes. Ils produisent
tous deux des biens et des services, en étant soumis à des
contraintes de gestion de leurs ressources financières, techniques et
humaines.
Cependant, la nature des objectifs poursuivis dans les deux
secteurs est différente: dans le secteur privé, l'objectif de
rentabilité économique est inhérent à un projet
d'entreprise qui doit s'autofinancer pour s'inscrire dans la durée. Il
est au coeur des attentes des actionnaires lorsque le capital des entreprises
est ouvert. Dans le secteur public, le soutien financier de l'Etat et des
collectivités fait passer au second plan l'objectif de
rentabilité économique: la finalité principale
recherchée est la satisfaction de l'intérêt
général correspondant à la responsabilité d'un
service public face au gouvernement et aux citoyens.
Figure B: Les composantes de la
Performance
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