Laà¯cité et droit du travail : la question du fait religieux en entreprise.

B. Pouvoir d'appréciation laissé à l'employeur

L'employeur peut en effet décider d' « accommoder » ses salariés, en accédant à certaines requêtes religieuses pour peu qu'elles n'entravent pas le fonctionnement de l'entreprise. Aucune disposition légale ne l'y contraint, mais la volonté d'avoir des salariés plus épanouis, et donc plus productifs, peut le motiver.

En matière de restauration collective notamment, le Code du travail impose aux entreprises d'au moins vingt-cinq salariés de mettre à leur disposition « un local de restauration [...] pourvu de sièges et de tables en nombres suffisant et [comportant] un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers. Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats »¹⁰⁷. A défaut d'obligation conventionnelle ou règlementaire pour l'employeur de mettre en place ou gérer un service de restauration du personnel, une cantine par exemple, le comité d'entreprise, s'il en existe, peut en revendiquer la gestion au titre des activités sociales et culturelles mentionnées à l'article R.2323-20 du Code du travail¹⁰⁸. Cela étant, rien n'est précisé quant à la teneur des menus offerts aux salariés. L'employeur, dans un souci d'équité et de volonté de prendre en considération les habitudes alimentaires de tous ses salariés, peut ainsi proposer des menus adaptés aux différents régimes : halal, casher, végétarien, vegan, etc. Cependant cela peut s'avérer être un véritable casse-tête, d'où le recours à des restaurateurs prestataires « passés maîtres dans l'art du compromis »¹⁰⁹. Mais ce service implique nécessairement des moyens financiers suffisants, sans compter les tarifs de certaines viandes rituelles qui peuvent varier « de 8 à 10% »¹¹⁰. Les PME auront ainsi tendance à privilégier plutôt des plats de substitution à la viande, comme le poisson, pour tenter de satisfaire le plus grand nombre de salariés.

De la même façon, aucune disposition légale n'oblige l'employeur à mettre à la disposition de ses salariés un local pour la prière. Il peut néanmoins y consentir, tout

107 Art. R.4228-22 du Code du travail

108 DENIAU Marianne, étude n°320, in Le Lamy droit des comités d'entreprises (tome 2)

109 http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/restaurant-dentreprise-vegetarien-halal-bio-ou-casher-11886/ (consulté le 21 avril 2016)

110 http://www.slate.fr/story/27441/halal-casher-prix-differents (consulté le 21 avril2016)

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dépend de son degré d'ouverture et d'autres facteurs, notamment matériels. La phase préalable de dialogue et de négociation¹¹¹ entre le salarié et l'employeur est essentielle, afin de prévenir certains conflits. A la manière de ce salarié qui s'était fait licencier au motif d'avoir été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels ». Le Conseil de Prud'hommes de Paris, qui était alors en charge de cette affaire, avait prononcé la nullité du licenciement car fondé sur des motifs discriminatoires. Il avait en outre considéré, dans son jugement en date du 3 novembre 2011, que « l'employeur avait fait preuve d'un manque de discernement blâmable quant à ses termes utilisés dans la lettre de licenciement »¹¹². Pour rappel, dès lors que les impératifs d'hygiène, de santé et de sécurité sont respectés, l'article L.1121-1 du Code du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse prier durant ses temps de pause, sans tomber pour autant dans la démonstration et le prosélytisme. D'autant plus qu'une jurisprudence constante¹¹³ précise que les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles durant leur temps de pause, « sans avoir à rendre de comptes à leur employeur quant à l'emploi qu'ils font de ce temps libre »¹¹⁴.

111 http://leplus.nouvelobs.com/contribution/1357662-religion-au-travail-dans-mon-entreprise-il-y-a-un-espace-de-priere-la-laicite-est-sauve.html#reagir (consulté le 21 avril 2016)

112 CPH Paris 3 novembre 2011, n°F10/16025

113 Cass. Soc. 18 décembre 2001, n°01-41036

114 Ibid.

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