Laà¯cité et droit du travail : la question du fait religieux en entreprise.

§2 Favorisation d'un dialogue face aux requêtes religieuses des salariés

Afin de trouver un compromis, mais aussi pour éviter certaines situations de blocage, certaines entreprises privilégient la prévention (A.). D'autres à l'inverse n'hésitent pas à aller au-delà de leurs obligations, en offrant à leurs salariés un cadre leur permettant de mieux s'épanouir tant sur le plan professionnel que spirituel (B.).

⁹⁴ http://www.lemonde.fr/societe/article/2014/02/10/le-recycleur-paprec-adopte-une-charte-de-la-

laicite_4363230_3224.html (consulté le 19 avril 2016)

⁹⁵ Avis du HCI, Expression religieuse et laïcité dans l'entreprise, 1^er septembre 2011

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A. La prévention comme solution à certaines situations de blocage

D'après une enquête réalisée par le cabinet d'études First&42nd en 2010⁹⁶, les

situations relatives à la religion susceptibles de créer un conflit au travail sont les

suivantes (par ordre d'acceptation) :

- Le jeûne du mois de Ramadan ;

- Les habitudes alimentaires ;

- Les congés pour fêtes religieuses ;

- Le port du voile islamique ;

- Les salles de prière ;

- Le sexisme dans les rapports hommes/femmes.

Pour éviter la réalisation de ces conflits, et pour pallier l'absence de jurisprudence claire à ce sujet, certaines entreprises ont décidé de prendre les devants en privilégiant la prévention.

Avec notamment, la réalisation de guides destinés aux managers et responsables des ressources humaines. A l'instar d'EDF, qui a réalisé un document de « repères sur le fait religieux dans l'entreprise »⁹⁷ ayant vocation à « traiter des demandes concrètes de salariés ou de prestataires, en protégeant les intérêts industriels et commerciaux de l'entreprise, dans le respect de la loi et des recommandations de la HALDE, dans le respect des personnes et de leur droits fondamentaux ». Ce guide pratique et pédagogique, en ce qu'il propose plusieurs illustrations concrètes, permet ainsi d'aider les managers et responsables des ressources humaines à mieux appréhender la question du fait religieux en entreprise.

D'autres entreprises, comme AREVA ou encore ORANGE, ont fait le choix d'avoir des approches très pragmatiques en élaborant des « questions-réponses »⁹⁸. Celles-ci sont récapitulées dans un document, toujours destiné aux managers et responsables des ressources humaines. Néanmoins, certaines situations sont à traiter au

⁹⁶ Ibid. v. Annexe A.

⁹⁷ Cf. Annexe 3 (guide d'EDF)

⁹⁸ Cf. Annexe 4 (guide d'ORANGE)

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cas par cas car plus sensibles que d'autres, notamment celle du jeûne du mois de Ramadan pour les ouvriers de chantier. M. Laurent Depond, directeur diversité d'Orange, avait alors admis à l'occasion d'une table ronde - lors de la 23^ème édition du Congrès HR', qui s'était tenue le 3 avril 2012 - qu'il « est difficile d'avoir une personne fragilisée sur un chantier : lui faire remarquer, c'est de la discrimination, mais s'il lui arrive quelque chose, l'entreprise peut être mise en cause dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité »⁹⁹. Pour répondre à cette problématique, M. Laurent Depond « responsabilise les salariés : c'est à eux de s'assurer qu'ils sont en état de travailler sur leur lieu de travail »¹⁰⁰. En revanche, d'autres situations ne sont pas « négociables »¹⁰¹ chez ORANGE, notamment la question des rapports entre hommes et femmes qui peut appeler à « des sanctions managériales si les comportements ne sont pas identiques pour les hommes et pour les femmes »¹⁰².

En outre, d'autres pratiques récentes sont à observer dans les entreprises, comme l'intervention de formateurs spécialisés sur la question du fait religieux¹⁰³ et les opérations de team building. Cet anglicisme désigne en réalité la mise en place d'ateliers visant à la « construction d'équipe », ce qui peut ainsi permettre de « mieux connaître ses collègues »¹⁰⁴, « renforcer les liens au sein du groupe »¹⁰⁵ et « apaiser les conflits »¹⁰⁶. Enfin, ce peut être une excellente initiative pour tenter de remédier en amont à des incompréhensions, voire des tensions, liées à la pratique religieuse de certains salariés. Les rencontres informelles peuvent être également un moyen de prévenir certains conflits, en privilégiant le dialogue avec le salarié directement concerné.

⁹⁹ http://www.cefrelco.com/SITE_URL/les_entreprises_face_a_la_diversite_religieuse (consulté le 20 avril 2016)

100 Ibid.

101 Ibid.

102 Ibid.

103 Cf. note bas de page 84

104 http://www.teambuilding-entreprise.com/definitions/quest-ce-quun-teambuilding-2 (consulté le 20

avril 2016)

105 Ibid.

106 Ibid.

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