Processus d'élaboration du plan de formation

PROBLEMATIQUE

Si de nombreuses entreprises ont abandonné les termes de « direction du personnel » et de «chef du personnel » pour « direction des ressources humaines », cela correspond à un changement de la conception du rôle des hommes dans l'entreprise. Celles qui ont mis en place une véritable politique de gestion des ressources humaines mènent une stratégie à moyen et long terme dans la gestion de leurs salariés, elles anticipent les changements dans la production et l'influence des nouvelles technologies et veillent à la formation de leur personnel, à la mobilité et à la promotion au sein de l'entreprise. Ces actions sont vitales pour la vie et la survie de l'entreprise.

Aujourd'hui la formation est un outil qui permet d'accroître le niveau de compétences, de connaissances des salariés, et la productivité de l'entreprise, elle est également pour l'individu un moyen d'évoluer professionnellement. Tous les agents économiques ne voient dans la formation un espoir, celui que chaque salarié puisse diversifier ses compétences afin de s'adapter à l'évolution technologique qui ne cesse d'affecter tous les emplois et qui n'épargne aucune catégorie professionnelle, ni aucun niveau de scolarité.

Consciente de l'importance de la formation, BATICIC (ouest) a consenti des efforts, parmi les actions mise en oeuvres, le projet de normalisation (certification ISO 9001 version 2000, cette dernière exige la formation du personnel pour l'acquisition des nouveaux compétences et connaissances, pour cela les responsables de Baticic (ouest) donnent une grande importance à la formation.

Cependant il se trouve que la formation à Baticic (ouest) fonctionne selon des pratiques non formalisées et des procédures informelles, malgré les obligation et procédures exiger et pratiqué par l'énorme AFNOR.

Le but de tout responsable formation est d'atteindre une formation efficace, moins coûteuse, de meilleurs qualité, mieux adaptée aux besoins des apprenants et qui a su faire face aux critiques de détracteurs et se transformer en profondeur. Cependant, il reste encore d'énormes progrès à réaliser.

Il faut donc commencer à miser sur la qualité de la formation générale de base qui permettra de s'adapter aux besoins spécifiques des organisations au fur à mesure que ceux-ci se manifesteront. Il faut également mettre en oeuvre une formation continue pour répondre aux exigences croissantes de l'emploi.

Le champ du « questionnement » reste toutefois largement ouvert et c'est aux responsables d'apporter les réponses les mieux adaptes à sa spécificité, la gestion planifiée de la formation est donc sous-tendue par une réflexion portant sur :

- Le domaine d'application.

- Les acteurs.

- Les procédures.

- Le contenu.

Une telle approche du plan de formation permet d'intégrer de façon synchronisée les préoccupations de gestion des ressources humaines, et en particuliers la contribution de la formation aux objectifs stratégiques et aux besoins organisationnels en compétences à préparer, voire à anticiper.

Pour comprendre la contribution du plan de formation, nous avons opté pour l'étude de cas pratique au sein de BATICIC (ouest), et qui s'articule autour de la préparation du plan de formation.

A travers ce travail de recherche, nous tenterons de répondre aux questions et savoir :

Quels sont les méthodes et outils d'identification des besoins en formation pour le personnel ?

Comment se fait la construction du plan de formation, quelle est la démarche, outils et acteurs mis en oeuvre pour élaboration du plan de formation?

Le degré d'implication et contribution des différents acteurs dans l'élaboration du plan de formation.

Pour arriver à répondre à cette problématique, nous partons des hypothèses suivantes :

« Le plan de formation est un outil de management important qui offre l'opportunité à tous les acteurs de l'entreprise d'être impliqués et dans la formalisation des objectifs de développement des compétences à privilégier et pour les quels des ressources doivent être engagées »

« Le plan de formation est le résultats final dont la qualité dépend du processus de travail mise en oeuvre pour l'obtenir, ce processus doit précis les phases de travail et leur contenu, les intervenants et ce qui est attendu de leur contribution et aussi par l'échéancier de préparation »

A partir de notre approche théorique, nous allons tenter d'analyser l'état des lieux de l'entreprise et proposer quelques orientations d'amélioration à la démarche actuellement appliquée à BATICIC (ouest)

Ce chapitre est consacré à l'étude des concepts et références généraux de la formation, notion, évolution historique, les différents types de formation et les acteurs intervenant à la fonction formation, suite d' une étude approfondie du plan de formation, ces étapes d'élaboration et les différentes intervenant (acteurs).

L'exploration des ouvrages recommandés traitant le sujet nous a permis de constituer un referant, que nous estimons suffisant pour mener nos travaux.

1. Définition et objectifs

A travers la lecture des ouvrages consultés, nous avons recensé plusieurs définitions de la formation professionnelle, nous reprenons quelques-unes ci -après.

1.1. Définition de la formation

La formation constitue un aspect important de la gestion des ressources humaines de l'organisation, elle est un élément essentiel de la survie et du développement de toute organisation.

Au départ l'éducation si bien définie par Emelie DUKHEIME^1(*) , « L'éducation est l'action exercée par les générations adultes sur celles qui ne sont pas encore mures pour la vie sociale, elle à pour objet du suc citer chez l'enfant un certain nombre d'états physiques, intellectuels et moraux que réclament de lui, la société politique dans son ensemble et le milieu social auquel il est particulièrement destiné».

Cette éducation sociale et d'acquisition de savoir en test mise en oeuvre par le système d'enseignement qui n'a cesse d'évoluer dans un double paradoxe :

- Former le plus grand nombre pour assurer la cohésion et former l'élite pour le renouvellement de savoir.

- S'adapter à l'environnement socio-économique et garantir un développement et une indépendance culturelle.

Selon P. CANDAU^2(*), « la formation est toute activité qui essaye délibérément d'améliorer ou de compléter les connaissances, aptitudes et attitudes d'une personne dans son travail ».

D'après François VIALLET^3(*), le traitement éducatif ou la formation professionnelle est une solution introduite pour des situations -problèmes de fonctionnement de l'entreprise, l'auteur défini les situations- problèmes comme suit :

- Les problèmes liés au management supérieur.

- Les problèmes propres aux unités de travail (autonomes du moins dans la conduite des affaires qui leurs sont propres.

- L'état des équipes de travail.

- Le professionnalisme des personnels.

- Le service rendu au consommateur par le producteur.

- Le devenir des salariés.

Du point de vue des auteurs Guy le BOTERF en collaboration avec Serge BARZUCCHETTI et FRANCINE Vincent^4(*), « la formation est l'un des moyens de production des compétences nécessaires à la maîtrise des situations professionnelles et de leurs évolutions, elle ne peut donner de son plein effet que dans la mesure ou elle est combinée avec d'autres moyens de production des compétences ».

Le terme formation renvoie à plusieurs acceptations, ainsi selon les personnes, auteurs et institutions, la formation est :

§ L'acquisition de connaissance technique ou professionnelle.

§ L'adaptation aux changements techniques, sociaux et l'organisation du travail.

§ L'appropriation d'aptitudes mutuelles ou intellectuelles.

§ Un changement ou l'accompagnement de changement.

§ Un moyen d'évolution professionnelle, personnelle et d'accès à la culture

§ Un instrument de développement économique de l'entreprise des organisations

§ Un ensemble de savoir au service de la pratique...

§ Une démarche contextuelle inscrite dans une logique opérationnelle et stratégique

§ Une transformation de la personne.

§ Une démarche pédagogique à partir d'une situation professionnelle, actuelle, voulue ou souhaitée.

Quatre (04) aspects fondamentaux inhérents à la formation sont à la fois différentiels et complémentaires :

· La formation comme droit de l'homme.

· La formation comme condition de développement économique et social.

· La formation comme expérience révélatrice de besoins personnels fondamentaux.

· La formation comme aspect applique des sciences humaines.

La formation est aussi « l'action de doter de moyen pour permettre l'acquisition de savoir par personne ou en groupe, dans une perspective contractuelle, lieu avec un contexte donc en vue d'atteindre un objectif » ^5(*) .

La formation est l'ensemble d'actions de moyens, des méthodes et supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leur attitudes, leurs habilités et leurs capacités mentales nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation, et ceux qui leur sont personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir adéquatement leurs taches actuelles et futures.

Et même si on essaye de traiter le vocable « formation professionnelle », chaque utilisateur (employé, syndicat, spécialiste en formation, pouvoirs publics) a un vocabulaire qui lui est propre. Les uns parlent de « développement individuel» et de « perfectionnement », les autres de « recyclage », « d'apprentissage » ou de « training ».

La formation est donc un des conditions de l'amélioration de la qualité du travail, elle consiste aussi, un facteur de production inchangé en quantité et qualité et une de la voie privilégiée d'amélioration de l'efficacité des activités de production, a une période ou les améliorations des modes de production et des produits naissent essentiellement de progrès, la formation constitue un investissement -carrefour de l'amélioration des performances^6(*).

La formation comme investissement immatériel en compétence et mobilisation

Stock de connaissances professionnelles

Technicité

Coordination

Organisation

Professionnelle

CULTURE Managériale

Organisationnelle

Des hommes

FLEXIBILITÉ Des équipes

De l'organisation

CAPITAL INTELLECTUEL

INVESTISSEMENT

EN FORMATION

Communication Information

Climat

PERFORMANCE

LE ROI en formation : input ?

Output

L' investissement en formation peut être analysé à travers la modification des comportements qu'il provoque , d'une part , et , d'autre part , dans les progrès structurels qu'il occasionne . L'impact de la formation sur les hommes et sur groupes s'analyse :

- dans la diffusion des connaissances professionnelles et l'amélioration de la technicité des salaries .

- dans la meilleure circulation de l'information , l'amélioration du climat

- dans les progrès de la coordination et de l'organisation du travail.

Ces éléments sont évidemment profondément corrélés ; il n'est pas possible de dégager l'incidence de la formation sur chacune des variables retenues , on dit nécessairement raisonner en «  boite noire » , dont seules les composantes sont connues . Généralement l'incidence des actions et positive ,c'est en tout cas avec cet objectif que les actions sont déclenchées . On observe toutefois des situations contraires avec des impacts négatifs ; cas de formations mal adaptées ,trop courtes ,s'adressant à des agents peu aptes à les suivre , situations de la formation qui ne peuvent être mises en oeuvre du fait de blocages structurels. Dans ces cas , l'investissement est à l'origine de conflits et dysfonctionnements qui sont plutôt à l'origine d' «  outputs négatifs » ou , au mieux du maintien du statu quo.

Dans le plus grand nombre des cas favorables , le changement des comportements est à l'origine de modifications structurelles qui sont les moteurs de la performance :

-renforcement des cultures internes ( culture des métiers , managériale ,organisationnelle ;

- développement de la flexibilité des hommes et de l'organisation .Plus le niveau de formation est élevé , plus les hommes ,les groupes ,l'organisation sont prêts à vivre , et même anticiper le changement ;

-accumulation du capital intellectuel à la disposition de l'organisation défini dans l'ensemble des savoirs et savoir-faire , des savoir organiser ,-concevoir ,etc. ,. c'est -à- dire toutes les formes d'accumulation immatérielle qui constituent la richesse extraparlementaire d'une entreprise .

L'accroissement de performance est évidemment la conséquence de l'incidence combinée de l'ensemble de ces progrès sans qu'il soit possible , là encore , de dégager l'incidence spécifique de tel ou tel .Elle s'analyse globalement dans le plus et le mieux produire et peut être mesurée à travers un certain nombre d'indicateurs qui sont examinés plus loin^7(*) .

Tableau (01) : LES OBJECTIFS DE LA FORMATION^8(*)

Court terme (1 an) Consolider l'existant	- Perfectionnement individuel - Perfectionnement collectif pour améliorer les performances - Formation d'insertion
Moyen terme (3ans) Accompagner et Faciliter les changements	- Réussir un investissement et/ou changement d'organisation - Développer les potentiels - Optimiser les potentiels - Former aux métiers - Faciliter les projets individuels
Long terme (3 a 10 ans) Préparer l'avenir	- Changer de culture - Développer l'adaptabilité et prévenir les risques d'inadaptation

* ¹ Emelie DUKHEIME. « Éducation et sociologie », PUE, paris, 1999 

* ² P.CANDAU, « Audit social : Méthodes et technique pour management efficace », librairie Vuibert, 1987

* ³ François VIALLET, «Ingénierie de la formation», édition d'Organisation, 1987

* ⁴ Guy le BOTERF, Serge BARZUCCHETTI et FRANCINE Vincent, « Comment manager la qualité de la formation », édition d'Organisation, 1995

* ⁵ Thierry ARDOUIN, « Ingénierie de formation pour l'entreprise », Edition Dunod, paris 2003 .pp 7-11

* ⁶ Martory, Bernard (CB). « Contrôle de gestion sociale : salaire ; masse salariale, effectifs, compétences ; performance »s.5eme édition, Paris France. Vuibert, 2005 p263

* ⁷ Martory, Bernard (CB). « Contrôle de gestion sociale : salaire ; masse salariale, effectifs, compétences ; performance »

* ⁸ Management de la formation M.MABROUK, enseignant et consultant ISGP. Document ISGP, 2006