Les ONG locales de développement et la question de pérennisation de leurs acquis dans la préfecture de Kankan ( Guinée).

2.2. Théorie des organisations

La théorie des organisations est une discipline située à la limite entre l' Économie des organisations, la Sociologie des organisations, la gestion et la science politique.
Elle s'intéresse aux organisations, aussi bien marchandes que non-marchandes, dans toutes leurs diversité (entreprise, hôpital, syndicat, association, administration, conventions, ...)

Elle a pour but d'analyser leur fonctionnement, leur structure et leur développement et de proposer des améliorations. Elle est constituée d'un ensemble de concepts, de méthodes et d'outils disparates, issu de diverses disciplines (économie, sociologie, la psychologie, l'histoire ou les sciences de la gestion). Pour illustrer cette réalité organisationnelle, il va s'appuyer sur quelques grandes expériences comme les usines Ford, le cas Volvo, le toyotisme...

Les grands thèmes de cette discipline sont le pouvoir, les relations et rapports sociaux, l'analyse des configurations et la communication dans les groupes. Son développement a suivi les évolutions politico-sociales du XX^e siècle, s'articulant selon les auteurs autour d'études empiriques ou de travaux largement théoriques. En économie, on étudie l'ensemble des arrangements institutionnels permettant la mise en oeuvre de la production et l'échange de biens et de services. Dans un sens plus restreint, l' économie des organisations consiste dans l'étude de l' organisation comme entité économique spécifique, l' entreprise étant l'organisation analysée de manière privilégiée.

La théorie des d'organisations postule l'existence des règles visant à rendre favorablement possible la coordination d'un ensemble de moyens divers (humains, financiers, matériels), en vue de la production d'un bien matériel ou d'un service, objectif d'organisation. Une telle définition générale inclut comme objet d'étude les entreprises industrielles, mais aussi les établissements et services sociaux et médicaux sociaux (par exemple les instituts médicaux éducatifs, les structures hospitalières, etc....). Les écoles et les universités, les collectivités territoriales (par exemple les conseils régionaux et généraux, etc.), les partis politiques, les syndicats (Foudriat, 2005, P1).

Toute organisation comprend des individus et des groupes. Mais une organisation ne se résume pas à une somme d'individus et de groupes. Ceux-ci sont en effet liés les uns aux autres par des interdépendances multiples, qui ont pour but de faciliter la réalisation d'un objectif officiellement commun : produire un bien ou service. Pour atteindre cet objectif, des principes généraux sont mobilisés.

Les apports de l'école classique de l'organisation (le taylorisme, Ford et le fordisme, Fayol et l'administration industrielle, Weber et la rationalisation de l'organisation). Première vague de réflexion dominant la pensée scientifique et managériale des années 1900 et 1930, la théorie classique des organisations se définit comme la volonté de mettre de l'ordre dans les organisations par l'établissement de règles strictes. L'organisation étant conçue comme un mécanisme destiné à produire des biens ou services dans lequel chaque individu est un rouage.

Le taylorisme est avant tout une réponse aux contradictions soulevées par le mode de production artisanal. Le modèle industriel occidental mis en oeuvre dans les grandes entreprises combine ainsi plusieurs apports théoriques complémentaires : le taylorisme qui fait référence à des concepts organisationnels de base, le fordisme désignant le travail sur les lignes d'assemblage et de standardisation de produits, la contribution de Fayol vers une unité de commandement, de direction, de prévoyance et de coordination dans les organisations.

La théorie de l'action rationnelle de Weber vient renforcer l'idée dominante selon laquelle il est important de dépersonnaliser les relations de travail en vue de renforcer l'équité dans les organisations. Bien qu'ayant largement contribué activement à la création de richesses, les apports classiques ont été critiqués à partir des années 30 par le mouvement des relations humaines. Le mouvement des relations humaines s'intéresse aux dimensions affectives, émotionnelles et relationnelles des situations de travail ainsi qu'à la complexité des motivations humaines. Il va se prolonger progressivement de l'analyse des groupes restreints et des formes de pourvoir en leur sein en particulier à partir des travaux élaborés sur le leadership.

De nombreux auteurs ont donc cherché à donner à l'organisation une dimension humaine. Ce sont les précurseurs de ce qu'on appellera tardivement la gestion des ressources humaines (E. Mayo; K. Lewin; R. Likert, H. Maslow, D. Mc Gregor, F. Herzberg et C. Argyris). Malgré un courant riche en apports, il sera particulièrement critiqué aux USA et en France à partir des années 60. Pour l'essentiel, on lui reproche son manque d'adaptation au contexte de la crise économique mais aussi d'être trop « psychologisant » en matière d'analyse des organisations. Les travaux de recherche s'orienteront alors vers les analyses de la structuration interne des organisations d'où le troisième chapitre.

Ainsi les théories managériales des organisations (les théories de la contingence structurelle, l'approche sociotechnique des organisations, la théorie de la décision, les nouvelles théories économiques de l'entreprise, H. Mintzberg et la structuration des organisations) constatent que les organisations sont influencées par leur environnement socio-économique. Certaines recherches ont essayé de créer une véritable science des organisations, établissant des lois complexes reliant un état de l'environnement donné avec les structures de l'organisation.

Le facteur de l'environnement considéré comme le plus influent est la contingence. Elle se définit comme une situation spécifique et évolutive qui conduit à rejeter des prescriptions uniques et standardisées. Cette contingence est structurelle car les modifications dans les changements dans les variables externes (technologies, marché, ...) provoquent des évolutions dans la structure des organisations. D'autres recherches établissent un parallèle biologique et considèrent que les organisations, comme les espèces, croissent et disparaissent selon certaines lois.

Elles mesurent l'influence de variables d'environnement sur les caractéristiques des organisations. Au total, les théoriciens ont mis en évidence que le concept de différenciation des activités (conception plus ou moins rationnelle de l'organisation) et la notion d'intégration des personnes (soit la manière dont leur coordination et leur implication seront réalisées) ont un des rôles les plus fondamentaux de la structuration des organisations et du management des hommes.

Les approches sociologiques et socio-économiques des organisations (on y trouve également leurs prolongements comme les nouvelles théories sociologique de l'entreprise). A la fin des années 70, ce courant de pensée de l'organisation s'intéresse au rôle des acteurs à leurs systèmes de relations et aux jeux de pouvoir au sein de l'organisation. Ces différents aspects sont placés au centre des réflexions sur l'efficacité et la performance des entreprises. Les sociologues et les socio-économistes mettent en évidence les stratégies d'acteurs et les jeux de pouvoirs dans le fonctionnement de l'entreprise dépassant en cela la seule référence à la satisfaction des besoins individuels chère à l'école des relations humaines ou à la dynamique de groupes des sociotechniques.

Un des grands avantages de l'école sociologie et socio-économique est d'avoir pour la première fois dans l'histoire du management permis de quantifier les facteurs qualitatifs de la productivité que représente le comportement de l'homme au travail. La recherche sociologique, longtemps dominée par deux courants relativement autonomes (sociologie du travail et sociologie des organisations) s'oriente désormais vers une réflexion sur la place de l'entreprise dans la société.

L'étude scientifique des organisations a commencé avec les travaux de Taylor et s'est développée tout au long du XXème siècle. On retiendra entre autres les trois grands courants suivants : les théories rationalistes avec les travaux de Taylor au début du XXème siècle qui a développé une conception de l'organisation autour du postulat de l'optimisation des solutions organisationnelles aux problèmes de la protection et de la coordination des activités ;

les théories des relations humaines avec Elton Mayo et les chercheurs de son équipe qui ont proposé dans les années 30, une explication à la `récalcitrante' au travail prescrit; et les théories de la rationalité limitée et de l'acteur stratège qui se sont développées à partir des années 60 en France autour de Michel Crozier , selon ce modèle, les comportements des membres d'une organisation ne sont pas totalement déterminés par les règles formelles.

Les membres de l'organisation ont des intérêts et ceux-ci ne coïncident pas nécessairement avec les objectifs de leur mission. Ainsi, les comportements des individus au travail sont toujours stratégiques. Les membres d'une organisation sont considérés comme « acteurs ». Pour Crozier ce sont les relations de pouvoir qui structurent les contextes d'action.

Le fonctionnement réel d'une organisation est la résultante des jeux stratégiques qui se tissent entre les acteurs autour des multiples problèmes que ceux-ci rencontrent pour accomplir leur travail. Le XXème siècle est marqué par l'essor sans précédent dans les sociétés occidentales du phénomène organisationnel lié aux bouleversements, aux évolutions économiques et sociales qui ont caractérisé cette période.

Nous pouvons citer entre autres : reconstruction industrielle après la seconde guerre mondiale, la croissance démographique, la construction européenne et la multiplication des échanges, la modernisation des entreprises dans les dernières décennies du siècle, le développement de la consommation de masse. Ce contexte de croissance économique à partir de 1945 s'est caractérisé par un accroissement important des activités industrielles, commerciales et administratives et par un développement rapide des organisations de tout genre (Dubost, 2002).

L'augmentation constante, surtout durant la moitié du XXème siècle du monde d'emplois salariés dans des organisations de plus en plus grandes est un indicateur objectif de cet essor. La concentration industrielle et le développement des grandes organisations constituent malgré les critiques sur l'effet pervers lié à la taille des entreprises, une des caractéristiques majeures de la fin du XX siècle. Les organisations de petites tailles ont été d'ailleurs longtemps considérées comme un frein au développement et comme un résidu des sociétés traditionnelles. Certains acteurs ont considéré le phénomène organisationnel comme propriété spécifique des sociétés modernes par opposition aux sociétés traditionnelles (Ibid p 40,).

Le rapport des individus aux organisations a également changé durant cette période, il est devenu plus dominant. Dans ces sociétés occidentales, les appartenances multiples successives et concomitantes à de nombreuses organisations définissent la vie des individus (maternité, école, lycée, entreprise, administrations diverses, hôpitaux, etc.) `'Notre société est une société de l'organisation ; nous sommes nés dans des organisations, nous avons été éduqués par des organisations et la plupart d'entre nous consacrent une grande partie de leur existence à travailler pour des organisations. Beaucoup de nos loisirs se passent à dépenser de l'argent, à jouer au sein des organisations. La plupart d'entre nous mourront dans des organisations'' (Foudriat, 2005, P1, 2).

Dans le cadre de notre étude, nous considérons l'ONG comme étant une organisation privée apolitique, à but non lucratif qui fonde sa philosophie sur la participation des populations bénéficiaires de ses actions, et elle met en oeuvre des projets et programmes de développement en faveur des populations à la base. Elle se caractérise principalement par son autonomie par rapport au pouvoir étatique, la liberté d'action et l'utilité sociale communautaire. Les ONG disposent généralement de moyens non négligeables et interviennent dans presque tous les aspects du développement (santé, éducation/construction, agriculture,....).

Paradigmes de la théorie des organisations : Influence des courants de la théorie des organisations

Plusieurs paradigmes ont influencé cette discipline :

· l' utilitarisme ;

· les modèles d' organisation scientifique du travail, de taylorisme ;

· le structuro-fonctionnalisme ;

· l' analyse stratégique ;

· le paradigme culturel ...

L'économie des organisations a particulièrement pour objectif d'améliorer la prise de décision au sein de l'organisation. La sociologie des organisations a particulièrement pour objectif d'améliorer la connaissance du comportement d'un groupe d'individus formant l'organisation. Pour atteindre ces objectifs différents, ces domaines peuvent utiliser les postulats suivant qui réalisent les simplifications nécessaires aux analyses :

Postulats des courants en économie des organisations

· Approche classique : individualisme méthodologique et macroéconomique, étalon de mesure : valeur travail, rationalité des agents : homo economicus (recherche intérêt personnel) et suivent une main invisible, autorégulation par le marché, concurrence pure et parfaite.

· Théorie des coûts de transaction : individualisme méthodologique et paradigme institutionnaliste (microéconomique), étalon de mesure : contrats, rationalité limitée des agents...

· Théorie de l'agence : Approche ressource, Théorie des compétences ( Coeur de compétence):

· Approches évolutionnistes : individualisme méthodologique et paradigme biologique, étalon de mesure : routines, rationalité limitée des agents, les routines sont considérées comme des gènes transmissibles, les motivations des individus n'impliquent pas le succès ou la survie de l'organisation. Du fait de l'incertitude, il n'est pas possible de maximiser les prises de décisions qui forment l'organisation de l'entreprise.