CHAPITRE -I- L'EVALUATION DE LA FORMATION ;
LE CADRE
CONCEPTUEL ET LITTERAIRE :
Introduction :
Dans un contexte de rareté de ressources, les
compétences des ressources humaines «en place» prennent toute
leur valeur pour satisfaire aux exigences de la situation. En effet, la revue
de la littérature en évaluation de la formation, indique le
maintien ou le développement des compétences du personnel parmi
les défis auxquels toute organisation qui veut se moderniser se voit
confrontée. La formation y est vue par plusieurs comme un moyen
privilégié, lorsque bien utilisé, à la
portée de chaque organisation qui se veut plus performante.
Tout comme l'expriment Le Boterf, Barzucchetti et Vincent
(1992)1 , les paramètres inhérents (essentiels)
à l'économie de service s'appliquent à la formation :
1) les ressources humaines s'attendent à être
partie prenante dans la définition de leurs besoins de formation et
à bénéficier de formation «sur mesure»
axée sur leurs besoins et ceux de l'organisation;
2) le mouvement d'évaluation des effets de la
formation et des coûts reliés aux moyens mis en oeuvre pour les
obtenir va croissant. Le questionnement apparaît assez éloquent
à cet égard;
3) la valeur de la formation tend à se mesurer par
l'utilisation que peut en faire l'organisation, notamment de pouvoir disposer
des ressources humaines compétentes au bon moment, de compétences
produites en nombre suffisant et de compétences transférables
d'un emploi à un autre.
Section-1- L'évaluation de la formation ;une
phase souvent négligée :
J'ai succinctement essayé de souligner à quel
point il était à la fois important et délicat de
réussir la phase de traduction opérationnelle des objectifs de
formation ; sans compter que les pratiques de formation mises en place ne
coïncident pas toujours avec ce qui avait été
décidé. C'est pourquoi il est particulièrement crucial de
s'organiser pour identifier les principaux résultats et impacts d'un
dispositif de formation ; c'est ce qu'on appelle mener une évaluation de
la formation.
1 LE BOTERF, Guy, Serge Barzucchetti et Francine Vincent.
1992. Comment manager la qualité de la formation, Paris, Éditions
d'Organisation, 260 p.
- 8 -
Commençons par définir ce concept
d'évaluation :
* une démarche ou processus conduisant au jugement et
à la prise de décision. Jugement qualitatif ou quantitatif sur la
valeur d'une personne, d'un objet, d'un processus, d'une situation ou d'une
organisation, en comparant les caractéristiques observables à des
normes établies, à partir de critères explicites, en vue
de fournir des données utiles à la prise de décision dans
la poursuite d'un but ou d'un objectif. (Renald LEGENDRE - Dictionnaire actuel
de l'éducation, 1993 - GUÉRIN / ESKA)2
* une opération qui consiste à estimer, à
apprécier, à porter un jugement de valeur ou à accorder
une importance à une personne, à un processus, à un
événement, à une institution ou à tout objet
à partir d'informations qualitatives et/ou quantitatives et de
critères précis en vue d'une prise de décision.
Évaluer, c'est comprendre, éclairer l'action de façon
à pouvoir décider avec justesse de la suite des
événements. (Renald LEGENDRE - Dictionnaire actuel de
l'éducation, 1993 - GUÉRIN / ESKA).
Quant à l'évaluation de la formation,
différentes définitions existent dont voici qui en relève
les aspects les plus importants :
* L'évaluation c'est l'action
d'apprécier, à l'aide de critères définis
préalablement, l'atteinte des objectifs pédagogiques et de
formation d'une action de formation.
Cette évaluation peut être faite à des
temps différents, par des acteurs différents (stagiaire,
formateur, entreprise cliente...). On distingue, par exemple,
l'évaluation de satisfaction, l'évaluation du contenu de l'action
de formation, l'évaluation des acquis, et l'évaluation des
transferts éventuels en situation de travail. (Source : AFNOR)
* L'évaluation est un ensemble de méthodes, de
techniques de qualités et de perspicacité (clairvoyance)
permettant de déterminer si un service offert à des personnes est
nécessaire et susceptible d'être utilisé, s'il est
dispensé de la façon prévue et s'il est effectivement
utile aux personnes (Posavac et Carey, 1980, p.
6)2F3.
Cette définition englobe les deux principaux types
d'évaluation : l'évaluation des processus et l'évaluation
sommative.
2 Legendre, R. 1993. Dictionnaire actuel de
l'éducation. Montréal : Guérin, Paris : Eska
(2édition revue et augmentée).
3 Posavac, E.J. & R.G.Carey (1980) Program Evaluation :
Methods and Case Studies. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall Inc.
.
- 9 -
Même si la littérature décrit plus d'une
centaine de divers genres d'évaluation (voir Patton, 1982) 4
, la très grande majorité se résume à ces deux
types d'évaluation : celles qui visent à déterminer si le
programme a été mis en oeuvre selon les intentions, et celles qui
servent à établir la mesure dans laquelle les objectifs ont
été atteints (c.-à-d. ses effets). On appelle le plus
souvent le premier type * évaluation des processus, mais parfois aussi *
évaluation formative. Le deuxième type s'appelle *
évaluation sommative, mais aussi évaluation de l'effet, du
résultat ou de l'efficacité.
Évaluation des processus : Comment
fonctionne le programme et comment l'améliorer ? Dans
l'évaluation des processus, trois questions fondamentales sont
posées :
(1) dans quelle mesure un programme atteint-il la population
visée;
(2) la prestation du service correspond-elle ou non à la
conception du programme;
(3)
.
quelles sont les ressources utilisées. (Rossi et Freeman,
1993)5
Il s'agit principalement d'indiquer aux gestionnaires si le
programme est réalisé conformément aux intentions et d'une
manière efficiente. L'évaluation est habituellement assortie de
conseils visant la modification du programme pour qu'il atteigne ses objectifs.
Avec ces renseignements, on peut modifier le programme pour qu'il soit
exécuté selon les intentions, ou on peut modifier le plan comme
tel si on constate qu'il présente des lacunes. Évaluation
sommative : Le programme atteint-il ses objectifs ? Dans
l'évaluation sommative, on cherche à déterminer l'effet du
programme,
c.-à-d. la mesure dans laquelle il
atteint ses objectifs et répond aux besoins du groupe cible.
L'évaluation doit aussi comporter des conseils visant la modification du
programme pour qu'il réponde mieux aux besoins de sa clientèle et
que son rapport coût/efficacité soit amélioré.
(Stufflebeam et Shinkfield, 1985)6.
Dans la littérature, d'autres définitions de
l'évaluation de la formation sont disponibles :
;
* L'évaluation est un processus méthodique afin
de déterminer la valeur, l'utilité et la signification des
données recueillies sur la formation (Philips 1997)7
* L'évaluation est une comparaison des valeurs et
qualité d'une formation.
4 Patton, M.Q. (1982) Practical Evaluation. Beverly
Hills, CA.: Sage.
5 Rossi, P.H., & Freeman, H.E. (1993). Evaluation : A
Systematic Approach (5th ed.). Newbury Park, California: Sage.
6 Stufflebeam, D.L. & A.J. Shinkfield (1985) Systematic
Evaluation. Boston: Kluwer Academic Publishers.
7 PHILLIPS, Jack J. Handbook of Training and Evaluation and
Measurement Methods. Houston:Gulf Publishing. 1997
- 10 -
* L'évaluation est un processus de formation de
jugements de valeur au sujet de la qualité des programmes, des produits
et des buts (Holli et Calabrese 1998);
* L'évaluation est un processus méthodique de
collecte et d'analyse de données afin de déterminer si et
à quel degré les objectifs sont ou ont été
rencontrés (Boulmetis et Dutwin 2000);
* L'efficacité de l'évaluation est la
détermination de l'étendue à laquelle le programme a
rencontré les objectifs de performance établis (Schalock
2001);
.
* L'évaluation est une étude
élaborée et menée afin d'assister une audience à
déterminer le mérite et la valeur d'un objectif (Stufflebeam
2002)8
On peut synthétiser et énoncer que
l'évaluation est : le processus (1) par lequel on définit
(2), obtient (3) et fournit (4) des informations (5) utiles (6) permettant de
juger les décisions possibles (7) :
(1) processus = activité continue
(2) on définit = identifier les informations
pertinentes
(3) on obtient = collecte, analyse, mesure des
données
(4) on fournit = communiquer ces données
(5) des informations = faits à
interpréter
(6) informations utiles = qui satisfont aux critères
de pertinence
(7) décisions possibles = actions d'enseignement,
d'orientation etc...
et couronner ces définitions par exprimer que :
ÉVALUER, c'est :
« aider à prendre des décisions » (d'après
Stufflebeam, 83)9 .
|
Bramley et Newby10
|
identifient les cinq buts principaux suivants de
l'évaluation des
|
programmes de formation : il s'agit de :
1. Rétroaction : Relier les résultats aux
objectifs et offrir une forme de contrôle de la qualité.
2. Contrôle : Établir des liens de la
formation aux activités organisationnelles et considérer
l'efficacité des coûts.
8 STUFFLEBEAM D.L. CIPP evaluation model checklist, June, 2002 ,
http://www.wmich.edu/evalctr/checklists/cippchecklist.ht
9 STUFFLEBEAM, D. L. The CIPP Model for Program Evaluation. In
G.F. Madus et al., (Eds). Evaluation Models: Viewpoints on Educational and
Human Services Evaluation. Boston: Kluwer: Nijhoff Publishing. . 1983
10 Clark, Donald. Instructional System Development-Evaluation
Phase-Chapter 6.
3.
- 11 -
Recherche : Déterminer les relations entre
l'apprentissage, la formation et le transfert des connaissances sur les lieux
de travail.
4. Intervention : Les résultats de
l'évaluation influencent le contexte dans lequel ils se
présentent.
5. Jeux de pouvoir : Manipuler les données
évaluatives pour les politiques organisationnelles.
De façon générale, dans la
littérature, il ressort que l'évaluation tente d'atteindre les
sept
buts suivants11 :
1. Valider les besoins d'évaluation des outils et
méthodes
2. Confirmer ou réviser les options de solution
3. Confirmer ou réviser les stratégies de
formation
4. Déterminer les réactions des participants et
des formateurs
5. Évaluer l'acquisition de connaissances et attitudes
des participants
6. Évaluer la performance des participants
7. Déterminer si les buts organisationnels sont
atteints
.
Ceci explique et rappelle aussi l'importance d'un responsable
de l'entreprise formé à l'analyse des besoins de formation,
à leur traduction en objectifs opérationnels et à
l'évaluation des pratiques. Plusieurs organisations ont mis en place des
initiatives ayant pour but de former, conseiller ou instituer une
personne-ressource chargée de cette analyse des besoins ainsi que de
leur traduction opérationnelle12
Mais avant d'émettre un jugement sur le succès
ou les limites d'une action de formation, il faut rassembler un certain nombre
d'informations à son sujet. En effet, il ne suffit donc pas qu'il y ait
des participants à une formation ni même que ceux-ci se
déclarent satisfaits pour que cette action réponde aux
besoins et pour qu'elle soit efficace.
Quoique, il est important de connaître l'impact d'une
formation et son déroulement afin de mieux cerner les adaptations
à effectuer pour améliorer les formations futures et faire une
sorte de « retour sur investissement » de façon plus
qualitative.
11 Marsden, Jane M. Evaluation : Towards a definition and
statement of purpose. Australian, Journal of Educational Technology. 1991,
7(1), pp.31-38
12 Une analyse de ces pratiques est publiée dans le tome
III du livre « La formation professionnelle continue » Collection
Economie Société Région - Editions de Boeck).
- 12 -
En effet, une évaluation a en conséquence pour but
:
** D'améliorer un aspect de l'action de la formation
(conditions matérielles, méthodes
pédagogiques, animateur, documentation...),
** De prendre des décisions sur la suite de l'action
(reconduction, amélioration, arrêt),
** D'impliquer la hiérarchie,
** De rendre compte des activités du service,
** De décider des relations avec les organismes de
formation intervenant,
** D'évaluer les animateurs du stage,
** De préparer le plan de formation de l'année
suivante...
Il est fréquent d'utiliser des grilles
d'évaluation des actions de formation à distribuer aux
participants pour avoir une appréciation « à chaud »
(le plus rapidement après la formation) et « à froid »
(quelques semaines après la formation).
Mais il est également important d'évaluer le
plan de formation lui-même. En effet, l'évaluation de celui-ci
doit permettre de savoir : si les objectifs de sa politique de formation ont
été réalisés de façon cohérente et
efficiente ; si la communication, l'implication des différents acteurs
ont bien permis de satisfaire les priorités. Dans le cas contraire,
cette évaluation, ce suivi du plan de formation permettra de rectifier,
d'améliorer certains processus et choix. Pour assurer ce suivi du plan
de formation, il peut être utile de mettre en place un tableau de bord
(outil de pilotage pour les décideurs) qui croise différents
indicateurs (valeurs chiffrées permettant de mesurer une progression,
comparer ce qui est observé avec ce qui était envisagé.)
construits, choisis en fonction de ses objectifs. On peut préciser qu'il
existe quatre niveaux d'indicateurs : de conformité, de
cohérence, de pertinence et d'efficience.
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