C. Les delegues RH
Dans leurs activites les charges de missions des
dispositifs transversaux sont appeles a travailler en etroite collaboration
avec les delegues RH. Les delegues RH sont positionnes dans la direction des
partenariats RH. Chaque delegue suit une direction du Conseil Regional et des
delegues
sont organises par bassin d'emploi pour suivre les
agents des EPLE. La moitie de ces postes est rattachee directement a la DRH et
l'autre moitie est positionnee aupres des DGA. Leur collaboration s'effectue
principalement afin d'ameliorer la cohesion entre les besoins des agents, les
besoins des services (recrutements) et le plan de formation.
Au premier abord le positionnement des delegues RH en
dehors de la direction developpement RH et la difference de statut hierarchique
pour certains delegues questionne la coherence de fonctionnement. Grace a la
demarche projet, la volonte de la DRH est d'associer d'avantage les delegues RH
sur les sujets tels que la mobilite, la formation ou les emplois et la
GPEC.
D. Les charges de mobilite et orientation
professionnelle
Pour les EPLE : A ce jour, il existe peu d'outils de
gestion previsionnelle sur ces emplois afin de mieux anticiper la mobilite tels
que departs en retraite, fin de conges ou les conges maternite. La chargee de
mobilite a donc a gerer en urgence ces situations et doit negocier en direct
les possibilites avec les intendants des 2 00 lycees de la region. Dans les
EPLE, depuis 2 008 les entretiens annuels de progres permettent neanmoins
d'identifier des situations a traiter. Le dernier releve des demandes de
mobilite avoisinait les 4 00 souhaits. Le traitement de ces requetes est
considere comme prioritaire pour la direction. La chargee de mission a donc
envoye un questionnaire aupres de ces agents demandeurs. Ce formulaire permet
de verifier la veracite de la demande, son actualite et donne des precisions
sur le poste sollicite. La chargee de mobilite collabore surtout avec les
assistantes sociales et les syndicats qui relayent les demandes.
Pour le siege : Suite aux EAP, les agents qui
souhaitent une mobilite sont regus par les chargees de mobilite. Le cceur
d'activite de ces chargees de mission est d'identifier les personnes en demande
ou faisant l'objet d'une mobilite. Ensuite elles organisent des entretiens de
suivi avec ces agents. L'entretien s'apparente a un entretien de bilan de
competences ; les agents sont invites a produire un CV actualise et leur
parcours professionnel. Ces supports ecrits sont utilises comme guide au cours
de l'entretien intitule bilan d'orientation professionnelle ; les chargees de
mobilite peuvent etre amenees a suggerer des parcours de formation pour
atteindre l'emploi vise. Elles assurent conseil, suivi et proposition de postes
aux agents demandeurs ou soumis a la mobilite. Les chargees de mobilite ne
peuvent etre habilitees a delivrer un bilan de competences mais caracterisent
leurs pratiques de maniere identique.
Les chargees de mobilite sont amenees a participer au
jury de recrutement interne propose par les directions ayant ouvert un poste
vacant. Parfois sur certaines situations, elles pointent la difficulte de
suivre en amont un agent et d'être dans le jury. Elles doivent alors
changer de « casquette » et passer d'une posture d'accompagnateur a
celle de recruteur. Ces jurys sont neanmoins vecus comme une respiration dans
leurs activites. De plus, ils leur permettent de mieux identifier le
fonctionnement de la direction et les potentiels d'emplois.
Les chargees de mobilite travaillent donc en
collaboration avec les delegues RH des differentes directions. Suite aux
entretiens elles sont aussi amenees a travailler avec les charges
de
formation ; en effet elles peuvent conseiller aux
agents des formations qui seront ensuite traitdes et suivies par le service
formation ; le lien entre les deux services s'optimise car leur collaboration
est rdcente grace a la nouvelle organisation de la DRH. Lors du suivi de
mobilitd dans les situations difficiles ou de reclassement, elles collaborent
aussi avec le pole santd et qualitd de vie au travail (psychologue et mddecin
du travail).
L'ensemble des entretiens et des recherches sur
l'organisation de la DRH, ses outils et ses acteurs m'ont permis de mieux
maitriser les contours et l'environnement de la mission confide.
Dans cette deuxième partie, le Conseil Rdgional
NPDC est analysd au regard des modèles d'analyses des organisations. La
direction des ressources humaines est ddcrite tant dans ses aspects
institutionnels que dans son fonctionnement et son organisation des acteurs.
Les enjeux et les modalitds de la Gestion Prdvisionnelle des Compdtences sont
ddcrits et sont au cceur de la mission exposde. Cette partie reprend aussi les
attendus de la mission sur les aires de mobilitd et l'orientation
professionnelle au sein du Conseil Rdgional. Un premier regard sur les
questions soulevdes par ce projet met l'accent sur la ndcessitd de mieux
ddfinir les notions de mobilitd, de compdtences et des acteurs a associer. La
troisième partie ddtaillera la mission, son dvolution et les premiers
rdsultats sur ces espaces de mobilitd.
3e p artie : De I a comm ande initi aIe a I a
mission
d'ingenierie.
1 La mission confiee
Par rapport a mon ancien statut de collaborateur
d'elus, je craignais de ne pas facilement trouver ma place au sein de la
DRH1. Mais l'accueil a ete facilite par ma participation rapide a la
reunion des cadres pilotee par la directrice adjointe et l'equipe des
dispositifs transversaux s'est montree accueillante. Le groupe d'agents n'a pas
hesite a repondre a mes differentes sollicitations (entretiens, demandes de
comprehension des enjeux et des acteurs)
Lors d'une discussion sur les attendus du service et
mes objectifs de memoire, avec la directrice, un etat des difficultes
d'organisation et du contour de la mission a ete constate. Ma mission s'est
alors recentree sur les passerelles emplois, les aires de mobilite et les
dispositifs de formation associes.
Precisement la realisation des aires de mobilites sera
focalisee sur les emplois de trois familles professionnelles : administration,
politique regionale et management. Cette mission a pour objectif de contribuer
a definir ces aires, elaborer une methodologie d'elaboration et des
preconisations pour une mise en ceuvre elargie de la mobilite
professionnelle.
Depuis debut novembre, je me suis attache a decoder le
fonctionnement des services du Conseil Regional et de la DRH en particulier.
J'ai pu a travers mes lectures et mes entretiens apprehender les roles et
fonctions des acteurs proches de ma mission. Ma participation a differentes
reunions de la direction a favorise ma comprehension et mon integration. Depuis
mi decembre, je me suis attarde a mieux circonscrire les fonctionnalites du
logiciel Fcederis et mieux interpreter le referentiel des competences. Courant
janvier, j'ai fait valider les actions liees a cette mission. Autour du projet
des aires de mobilite, il paraissait necessaire de constituer une premiere
reunion de travail entre la cellule GPEC2, les chargees de mobilite
et la directrice adjointe afin de definir ensemble, en partant de ces
propositions :
Les notions de mobilité, les enjeux pour la DRH.
Les acteurs à associer au groupe-projet.
La méthodologie de définition de ces aires et le
type de document final attendu. Le planning de réalisation.
1 DRH Direction des
ressources Humaines
2 GPEC : Gestion
Previsionnelle des Emplois et des Competences
Apres cette rencontre, le groupe projet a
été lancé. Dans cette démarche projet, une premiere
réunion a permis d'échanger et de concrétiser les
définitions communes et les objectifs. Un calendrier de travail a
été établi jusque fin juin.
Les acteurs a associer dans ce projet, au-dela du premier
groupe de travail, seront les délégués RH et quelques
évaluateurs et agents volontaires ayant suivi des
mobilités.
2 Les aires de mobilite, de quoi p arle-t-on
?
Les aires de mobilité sont l'ensemble des
cheminements professionnels envisageables entre différents emplois,
métiers et familles professionnelles. Les niveaux de passage entre des
emploistypes sont des indications provenant d'une évaluation de
proximité de compétences. Plus les compétences au cceur du
métier occupé sont partagées avec le métier
visé, plus le passage est considéré comme facilement
réalisable. Ces niveaux de passage sont déterminés sur les
emplois-types et ne concernent donc que la comparaison opérée
entre eux. Le niveau de passage demeure une simple indication et doit etre
réapprécié pour chacun des agents
intéressés. Dans le cadre de sa propre réflexion sur les
mobilités professionnelles, chaque agent, mais aussi les directions et
les acteurs RH, disposent ainsi d'une vision des emplois possibles et des
modalités d'acces aux différents emplois identifiés. Il
est nécessaire de spécifier que les aires de mobilité
comparent des emplois et non des potentiels d'individu. Aussi le parcours d'un
agent vers un emploi cible reste singulier. La cartographie des aires de
mobilité restera donc générique et offrira un panel de
possibilités.
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