C. Le plan de formation
Le droit a la formation reconnu aux agents de la
Fonction Publique Territoriale est defini par la loi n°84-594 du 12
juillet 1984 et completee par 2 009-972 du 3 aoilit 2 009 relative a la
mobilite et aux parcours professionnels dans la fonction publique.
Le plan de formation recouvre :
La préparation aux concours et examens : la formation
dispensée en cours de carrière pour accéder à un
nouveau grade ou cadre d'emplois ou liée aux fonctions
exercées.
La formation initiale d'application prévue par les
statuts particuliers pour les promus et les lauréats de concours A et B.
Formation avant titularisation (FAT) et la formation d'adaptation à
l'emploi (FAE).
La formation permanente professionnelle
La formation personnelle suivie à l'initiative des
agents
La formation syndicale
Le Comite Technique Paritaire emet un avis sur le Plan de
Formation et sa realisation.
Le Plan de Formation Pluri annuel
Soumis a l'avis du Comite Technique Paritaire, il prevoit
les objectifs et projets d'actions de formation a moyen terme. Il peut etre
revise chaque annee.
Le Centre National de la Fonction Publique
Territoriale, auquel cotisent obligatoirement les collectivites, assure les
formations preparant aux concours et examens, les formations prealables a la
titularisation ou d'adaptation a l'emploi.
Il etablit un programme de formations professionnelles
sur la base des plans de formation transmis par les collectivites.
D'autres organismes de formation publics ou prives
sont mis en concurrence et selectionnes afin de repondre aux besoins de
formation exprimes dans le plan de formation pour repondre aux besoins
specifiques de l'~nstitution regionale et de ses agents.
La Ch arte de Formation des agents du Conseil
Regional
Elle definit les regles d'elaboration et les acteurs du
Plan de Formation, et precise les droits et obligations des agents en matiere
de formation.
Cette charte est actuellement en cours de
reactualisation avec les partenaires sociaux.
Les activités du service formation sont
tributaires de l'exploitation de données des besoins de formation. A ce
titre le service formation travaille avec la chargée de mission
Evaluation et le pole SIRH (Systeme Informatique des Ressources
Humaines).
Il existe un guide-catalogue des formations, chaque
année il est modifié et/ou étoffé. Ce document doit
etre finalisé courant janvier au plus tard de chaque année, il
est ensuite présenté devant la commission formation avec les
représentants du personnel début février. Des son
adoption, le plan de formation est décliné en actions de
formation et fait l'objet d'un appel d'offres. Certaines formations sont
programmées de maniere pluriannuelle mais les nouvelles actions passent
toutes par le biais d'appels d'offre de marché public. Les
chargés de formation regrettent l'absence de souplesse de cette
procédure car concretement certains dispositifs de formation ne peuvent
etre mis en place qu'en septembre suivant. Un procédé de bons de
commandes permettrait sOrement plus de souplesse et de
réactivité. Ce procédé aurait l'avantage de
répondre plus rapidement a des demandes individuelles d'agent qui
demandent une formation non prévue au catalogue actuel. De meme des
formations répondant a des obligations légales d'hygiene et de
sécurité seraient plus vite amorcées.
Chaque chargé de formation assure le suivi en
formation de deux directions et d'une thématique. Par exemple un
chargé de mission élabore les cahiers des charges des formations
dans le domaine de la sécurité et l'hygiene ainsi que l'ensemble
des formations « techniques » des agents des EPLE :
électricité, chauffage, cuisine. Il suit particulièrement
les directions transport et éducation, lycées. Ce travail
nécessite une appropriation des contenus de formation. Le chargé
de formation consulte des sites Internet et lit des documentations techniques
pour identifier les sujets a proposer dans les dispositifs de formation. Il est
épaulé dans cette tâche par les ingénieurs
Sécurité et conditions de travail du Pole Santé et
qualité de vie au travail. Ces ingénieurs maitrisent les
évolutions réglementaires et peuvent ainsi aiguiller les contenus
de formation a aborder. A l'issue de cette phase de rédaction des
cahiers des charges, les chargés de formation se réunissent et
échangent sur l'avancée de leurs travaux. Ils présentent
leur cahiers de charge au cours d'une réunion « commission
marché » qui valide leurs travaux et permet le lancement de la
publication via les services juridiques de l'appel d'offres.
D. Le recrutement
L'élaboration du référentiel des
emplois a permis un descriptif des emplois type. Ainsi chaque fiche de poste
décrit les activités du poste et l'emploi type de
référence. Lors d'une procédure de recrutement, la fiche
de poste est standardisée et complétée par des
spécificités liées a l'exercice au sein d'une direction.
Lors d'une vacance de poste, une fiche est éditée et
publiée sur la « candidathèque ». Un comité de
sélection dénommée aussi jury de recrutement,
composé des délégués RH de la direction
concernée, des directeurs et/ou chef de services concernés se
réunit, étudie les candidatures et décide d'un recrutement
interne ou externe. La procédure de recrutement est coordonnée
par le service recrutement en amont et en aval de la décision. Les jurys
se réunissent au rythme d'une réunion deux a trois fois par
semaine. Les chargés de mission mobilité peuvent etre
associés au jury
E. La mobilité
Spécificité temporaire pour les agents des
EPLE.
Les modalités appliquées a cette
catégorie de personnels sont différentes a ce jour de celles
impulsées pour les personnels du siege de région. De par leur
ancien statut d'agents de l'Etat, du lieu d'exercice au sein
d'établissements scolaires et du lien conservé avec les
proviseurs et les intendants des lycées, les agents des EPLE
découvrent peu a peu leur nouvel employeur et les modalités des
ressources humaines qui sont désormais les leurs. Les différentes
catégories de personnels employées au sein des lycées sont
: agent d'entretien et d'accueil, agent technique, agent de maitrise et
responsable d'équipe. La mobilité des agents des EPLE n'est pas
traitée comme la mobilité des agents du siege. Il n'existe pas de
commission mobilité et les demandes de mobilités de ces agents
sont traitées au fil de l'eau et non de maniere annuelle comme celles
des personnels du siege de région. La principale demande de
mobilité des agents des EPLE vise au rapprochement géographique
entre leur établissement et leur domicile. La deuxième demande
est liée a une réorientation suite a un avis médical, une
perte de poste suite a une ALD (absence de longue durée) ou une
situation de handicap.
Pour l'ensemble des agents
L'EAP permet d'identifier les souhaits de
mobilité. La mobilité est traitée a l'issue de l'EAP ou au
cours de l'année si la direction ou l'agent explicite une
inadéquation entre le poste et le profil de l'agent. La majorité
des mobilités se gerent en dehors des périodes d'EAP.
Cependant
L'entrée dans le dispositif interne de
mobilité peut s'effectuer de plusieurs manieres :
Mobilité normale, c'est la candidature classique et
spontanée d'un agent pour un poste. Mobilité accompagnée,
c'est une demande de mobilité suivie par la commission mobilité.
Mobilité obligatoire, c'est une évolution suite à
l'obtention d'un concours ou à une situation
professionnelle difficile.
Reclassement, suite à une situation statutaire de type
arrêt longue maladie ou inaptitude.
Pour l'ensemble du personnel, une commission
médicale se réunit mensuellement pour traiter des cas de
mobilités a venir. Elle regroupe le directeur des RH, le pole
santé et qualité de vie au travail, les
délégués RH, la chargée de mission handicap et les
chargés de mission mobilité.
5 La GPEC et ses acteurs A. La cellule
GPEC
De par sa définition, les dispositifs
transversaux sont appelés a collaborer avec d'autres services. Aussi les
chargés de projet consacrent une partie de leur activité a des
réunions d'échanges, de productions avec le service formation,
Evaluation, Handicap, Apprentissage et emplois Insertion.
Toutes les deux semaines une reunion organisee par la
directrice adjointe regroupe les cadres de la DDRH (attaches territoriaux cadre
A). Elle a pour objet de faire le point sur l'avancement des travaux en cours,
programmer les actions a venir et permettre des temps d'echanges et
d'informations.
Le schema ci apres illustre la place des differents
acteurs. La reunion de coordination des cadres est centrale et la chargee de
projet participe systematiquement a cette reunion. Les autres membres y
participent selon l'ordre du jour, chacun tente d'être
present.
Chaque Charge de mission (CM) a la responsabilite d'un
domaine, par exemple l'ingenierie de formation qu'il partage avec d'autres
collegues : les autre CM, le centre de ressources, le pole SIRH (systeme
informatique des ressources humaines) et les ingenieurs de
securite.
Les livres tels que « ingenierie de la formation
», « evaluation annuelle des progres » sont ouverts autour de
plusieurs acteurs qui participent a ces dossiers.
Légende :
CM : Chargé de mission
DAD : Directeur Adjoint Délégué
I. Les evaluateurs
En 2 007 la DRH a souhaite introduire le logiciel
Fcederis dans la formalisation et la gestion des EAP. De plus, dans un souci
d'efficacite d'exploitation des donnees et d'anticipation du plan annuel de
formation, la periode des entretiens a ete concentree pour toutes les
directions d'octobre a novembre de chaque annee.
Pour accompagner cette volonte le service formation a
elabore des journees de formation pour l'ensemble des evaluateurs. Les
evaluateurs sont au nombre de deux cent pour le siege de region (hors EPLE et
Ports). Ils comprennent le directeur general des services, les directeurs
generaux, les directeurs adjoints, les directeurs delegues, les responsables de
poles et les chefs de services. Ces personnels ont a minima un niveau de
responsabilite 5 dans la hierarchie des postes du Conseil Regional qui comporte
sept niveaux de responsabilite. Ces niveaux sont etablis en fonction du degre
d'encadrement, du degre d'expertise et d'autonomie dans la mise en ceuvre des
politiques regionales et des partenariats institutionnels (Etat, collectivites
territoriales). La formation proposee a ces evaluateurs comprend deux journees
sur la conduite de l'entretien et une demi-journee de prise en main du logiciel
Fcederis.
De 2 007 a 2 009, le taux de retour des evaluations
des agents du siege est passe de 7 0% a 91%. En parallèle de ces
formations depuis 2 008, l'equipe projet Evaluation propose une aide en hot
line assuree par les gestionnaires du service Dispositifs transversaux ; ainsi
les evaluateurs peuvent solliciter ces personnes d'octobre a novembre pour la
saisie des entretiens annuels et des besoins de formation.
Bien que prevue dans le cadre legal de la
decentralisation de la gestion des EPLE aux regions, l'evaluation des agents
des lycees est assuree par les intendants des EPLE. Ces evaluateurs sont des
agents de l'Etat. Ces evaluations ne sont donc pas assurees par leur superieur
hierarchique au Conseil Regional. Aussi des temps d'informations et de
negociations avec les syndicats des intendants ont ete organises par le Conseil
Regional dans quatre secteurs de la region. Il est a noter que souvent les
gestionnaires des lycees deleguent cette tache d'evaluation aux chefs d'equipe,
agents du Conseil Regional au sein de leur etablissement. En 2 009 le taux de
retour de ces evaluations a ete de 87%.
Une autre particularite se dessine avec les agents des
ports. Ces 2 00 agents, employes par le Conseil Regional relevent pour une
centaine d'entre eux d'un statut particulier : statut specifique de marins. A
ce jour les negociations avec les syndicats portuaires sont en cours pour
aborder cette question ainsi que la mise en place d'un referentiel des metiers
portuaires.
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