Article sur la critique du changement organisationnel

2. Approche systémique

Les adeptes de ladite approche appréhendent l'organisation comme un système complexe composé de sous-systèmes à titre d'exemple : la technologie, le système d'information, la structure, les hommes, etc. qui sont reliés entre eux par des liens formels et informels. Ce ralliement favorise le développement des liens d'interaction qui serviraient d'appui à l'action collective.

Selon Michel Crozier et Friedberg « les processus de changement doivent être appréhendés dans sa dimension systémique c'est-à-dire contingent au système d'action qui l'élabore et auquel il s'applique ».^7(*)

3. Approche de la contingence

L'idée forte à laquelle convergent l'ensemble des théoriciens de ladite courant est la suivante : la dépendance de l'organisation vis-à-vis de son environnement. Ce qui veut dire, toutes les actions menées à l'intérieur de l'organisation ont pour finalité de l'adapter aux exigences de son environnement.

Ainsi, les adeptes de l'approche en question « indiquent la nature des leviers de l'organisation formelle sur lesquels les responsables peuvent agir pour réussir cette adéquation ».^8(*) Pour Joan Woodward, il s'agit de la technologie, pour Burns et Stalker, il concerne le rythme de l'innovation, Lawrence et Porsh mettent l'accent sur l'environnement, Alfred Chandler quant à lui met l'accent sur la stratégie.

4. Approche planifié

Cette approche met essentiellement l'accent sur le caractère planifié du processus de CO. Dans cette optique d'idée, les auteurs tels que, Child, Tessier et Tellier (1972) appréhendent le CO « non pas comme une caractéristique naturelle des systèmes organisés mais comme le produit de l'action volontariste et délibéré des hommes en charge de les conduire ».^9(*) Ils précisent également que le CO est implémenté selon des phases bien définies. Dans cette foulée, Michel Crozier parle du « caractère construit du changement » et non le « caractère naturel ».

Ainsi, le volontarisme porte essentiellement sur la mission, la stratégie, la culture, la structure organisationnelle, sur la technologie de production et de gestion ou processus humains.

5. Approche du développement organisationnel (DO)

Cette approche est apparue dans les années 70 comme une stratégie d'amélioration du fonctionnement des entreprises américaines confrontées à une concurrence accrue sur le marché.

Il y en a une multitudes de définitions du DO mais, nous avons retenu celle avancée par Beckhard l'un des fondateurs de ladite approche. Le DO est « une action planifiée, concernant l'organisation dans son ensemble géré par le sommet de l'hiérarchie, visant à améliorer l'efficacité et la santé de l'organisation grâce à des interventions programmées (ou planifiées) dans les processus de l'organisation, en utilisant l'apport des sciences du comportement ».^10(*)

En somme, les tenants de cette approche défendent une conception systématique ou homogène et volontariste du changement, en disant que l'efficacité de l'action volontaire repose sur l'hypothèse d'un déroulement linaire et prévisible des enchaînements sur l'ensemble des sous-systèmes composant l'organisation.

* ⁷ Crozier, M. Et Friedberg, E. (1977) L'acteur et le système, Paris, Seuil.

* ⁸ Alberto Tony & Pascal Combemale 1999, Comprendre l'entreprise.

* ⁹ R. Tessier & Y. Tellier : historique et prospective du changement planifié, Sainte-Foy, presse de l'Université du Québec, 1990.

* ¹⁰ Beckhard (1975), source : La dimension humaine des organisations : Nicole Coté, Laurent Bélanger et Jocelyn Jacques, édition Gaetan Morin, 1994, p.361.