Article sur la critique du changement organisationnel

Article critique sur le changement organisationnel

Par Quintino Quadé (alias cklaus)

- Manager des ressources humaines et ingénierie des compétences

- Gestionnaire du développement et de l'action sociale

- Conseiller social

Etudiant chercheur

Introduction

De nos jours, l'environnement économique et social est dominé par la concurrence, la complexité, l'incertitude et l'imprévisibilité. Ceci, s'explique essentiellement par la mondialisation, la globalisation, et le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

En effet, ces variables font en sorte que beaucoup d'entreprises ou organisations changent ou s'apprêtent à changer de manière drastique leur organisation. Cette pratique se marrie avec ce qu'il est convenu d'appeler « changement organisationnel».

L'intérêt que suscite ce dernier en tant que stratégie privilégiée pour le développement des organisations, nous conduit dores et déjà, au questionnements suivants : Qu'est ce qu'au juste le changement organisationnel ? Pourquoi s'impose-t-il tant comme mode privilégié du développement de l'entreprise ou organisation ? Comment le mettre en oeuvre? La question du pourquoi est presque répondue ci haut, cependant, notre analyse s'accentuera beaucoup plus sur le comment du changement organisationnel.

Toutefois il convient de signaler qu'il n' y a point de création humaine sans critique. Dans cette perspective on se demande alors quelles sont les critiques qui ont été apportées à ce sujet ? Ces questions constitueront notre fil rouge tout au long de cet article.

Pour ce faire, dans un premier point, nous allons présenter de manière concise un bref aperçu sur le changement organisationnel et, dans un deuxième point, nous ferons une critique sur la façon à laquelle les différents auteurs ont traité cette thématique.

Un bref aperçu sur le changement organisationnel

Dans ce chapitre, nous allons aborder et analyser brièvement qu'est ce que le changement organisationnel? Les différentes conceptions, les approches théoriques et les typologies du changement organisationnel et le phénomène de la résistance au changement. Enfin, nous aborderons la conduite du changement organisationnel (stratégies et outils de la mise en ouvre, ainsi que, le manager et le changement.

Qu'est ce que le Changement Organisationnel ?

Il existe une multitude de définitions du changement organisationnel mais, dans le cadre de cet article, nous présentons celles dont nous jugeons plus simples et exhaustives.

Le changement organisationnel est un concept de gestion couvrant l'ensemble des mécanismes et des actions permettant de transformer la société, les entreprises et les personnes pour les adapter aux réactions des évolutions de l'environnement.

En outre, selon Laurent Bélanger : «le changement est le passage d'un état actuel à un état désiré, d'une situation originale actuelle jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant plus adaptée, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées ».^1(*)

Les conceptions du changement organisationnel

On entend par conceptions, les causes ou origines du CO^2(*). Sur ce, on retient trois points de vue :

Ø Courant déterministe : les adeptes de ce courant supposent que les causes du CO sont externes à l'organisation. Dans cette perspective, les auteurs du courant de l'écologie des organisations à l'instar de Hannan et Freeman (1997) affirment que «l'environnement reste le premier cause du changement organisationnel ».^3(*)

Ø Contrairement au courant précité, le courant volontariste estime que les causes du CO sont internes à l'organisation. Les tenants de ladite conception notamment Bower (1970), « attribue les causes du CO aux actions et choix stratégiques des managers et aux processus de décisions associés à ces actions et à ces choix ».^4(*)

Ø Le courant transversal : les partisans dudit courant à l'instar de Quinn et Cameron, ont remis en cause cette distinction interne et externe et proposent comme alternative, « le réseau d'interdépendance ».^5(*) Ce qui veut dire que, les causes du CO ne sont pas ni interne, ni externe mais elles dépendent de l'interaction entre les deux.

Les approches théoriques du changement organisationnel

La littérature sur le CO est assez abondante. Ce caractère pléthorique de la littérature montre qu'il n'existe pas jusque là, une définition faisant l'unanimité entre les différents théoriciens s'intéressant à ce domaine.

Toutefois, notre parcours dans la littérature nous conduit à faire de choix. Loin de proposer une revue exhaustive de la littérature, nous avons opté pour une revue de littérature sélective structurée autour de huit approches à savoir : les approches socio dynamique, systémique, de la contingente, planifié, du développement organisationnel (DO), politique, procédural et chaotique.

1. Approche socio-dynamique

Cette approche s'inscrit dans la droite ligne des travaux de recherche menés au milieu du siècle dernier par le psychosociologue gestaltiste américain d'origine allemande, Kurt Lewin.

Au centre de cette approche on dénote deux concepts:

Le concept de force reposant sur ce qu'est convenu d'appeler « les structures cognitives des individus »^6(*) constituées selon le même auteur, dans la psychologie des individus en interaction avec les autres. Ce rapprochement influence en effet, leurs expériences et leurs perceptions.

Quant au concept de champ, celui-ci, évoque un jeu de plusieurs forces antagonistes et qui se stabilisent au tour d'une situation d'équilibre.

Compte tenu de ce qui précède, toujours dans la perspective de Lewin, le CO est fonction d'un équilibre intentionnel entre les différentes forces motrices appelant le changement et les forces qui freinent toute évolution de la situation. Ceci suppose donc, le passage d'une situation actuelle de déséquilibre à une situation désirée ou acceptée d'équilibre.

* ¹ La dimension humaine des organisations : Nicole Coté, Laurent Bélanger et Jocelyn Jacques, édition Gaetan Morin, 1994, p.357.

* ² CO : changement organisationnel.

* ³. Michael T. Hannan & John Freeman

* ⁴ Thomas C. Bower

* ⁵ Robert e. Quinn & Kim Cameron

* ⁶ Le concept du "champ psychologique" de Kurt Lewin.