B/Approche de déploiement choisie : l'approche
liée au poste de travail:
To u te politique nécessite pour sa mise en place le
choix d'une méthode de travail. S' a gi ssa n t du management par les
compétences en tant que nouvelle politique de gestion des R.H au sein de
AES SONEL, elle a opté pour une approche liant les compétences au
poste de travail occupé.
En effet, lors de l'élaboration de nos fiches
emploi/repère nous prenions l'organigramme comme base pour
répertorier les postes de travail et partant les employés
à interroger. Cette approche détaille les emplois et ne tient pas
compte de leur groupement en tant qu'emplois similaires au sein des
métiers.
En prenant par exemple le cas du gestionnaire RH; il ya eu une
fiche pour le
gestionnaire qui s'occupe de la paie, une autre pour le
recrutement, une autre pour les
U G R H , une fiche encore pour celui qui s'occupe du
développement des talents. Alors que concrètement toutes ces
fiches renvoient à la même famille mais une distinction est faite
juste au niveau du poste de travail occupé, de l'affectation de l'agent
au sein de l'organisation.
Nous pouvons sur la base de cette illustration constater que
l'option choisie ici a davantage tenue compte de l'organigramme de
l'entreprise. Conduisant à un alourdissement du processus.
PA RAG RA PH E 2:LES OUTILS DÉPLOYÉS DANS
LE CADRE DU PROJET
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
Il est de bon ton de rappeler que le management par les
compétences utilise comme outil de base le référentiel des
compétences et la carte des métiers; or dans le cadre du projet
compétence à AES SONEL ces outils n'ont pas encore
été tous élaborés ou sont entrain de l'être.
Toutefois à la vue de tout ce qui a déjà été
fait, nous avons décidé de scinder cette partie : d'abord nous
présenterons les outils de gestion(A) puis les outils de pilotage des
RH(B).
A/Lesoutils de gestion des Rh:
1) Les fiches
emplois/repères:
L' é l a bo rat i o n des fiches emplois/repères
a été l'une des grandes artères de notre participation
dans le déploiement du projet compétence à AES SONEL. Elle
a consisté en une descente sur le terrain au près des agents pour
avoir des entretiens avec eux dans le but de cerner leurs activités et
les compétences y relatives.
Dans le cadre du projet compétence, AES SONEL a pris
comme base les emplois tels qu'ils sont regroupés dans le
Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME)
2005 et les fiches de poste utilisées au sein de l'entreprise.
La finalité de ces fiches emplois repères est la
constitution à terme d'un référentiel de
compétences et d'un référentiel des métiers de
l'entreprise qui sont les outils incontournables et prioritaires de mise en
place d'un système de management des RH par les compétences. Et
c'est de ces référentiels que seront déclinées plus
tard les fiches de postes au sein de l'entreprise.
O r d a n s l'élaboration telle qu'elle s'est faite
à AES SONEL, ces fiches emplois repères se sont rattachées
au poste de travail ce qui ne permet pas de bien cerner leur finalité et
de les différencier des fiches de poste. (Voir annexe n°4) .
2) La fiche d'évaluation ann
uelle:
Le management par les compétences à AES SONEL est
soutenu par la mise en place de META 4 qui est un nouveau logiciel de gestion
des ressources humaines.
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
Avant d'aborder la question de l'évaluation annuelle,
il serait préférable de préciser qu'AES SONEL
connaît deux sessions d'évaluation par an. En effet, au
début du mois de juin a lieu une évaluation dite de mi parcours
qui permet aux managers de faire le point sur l'avancement des travaux de leurs
collaborateurs. Elle est très peu effectuée dans l'entreprise et
cette année, au mois septembre, nous n'avions que 8% d'agents
évalués pour le compte du mi parcours 14 .
Jusqu'à présent, l'évaluation à
AES SONEL ne concernait que les réalisations de l'agent. Il est apparu
nécessaire à l'entreprise de modifier son système
d'évaluation afin de : « re n d re notre travail (celui des agents)
performant et permettre ainsi à AES SONEL
15
d'atteindre ses objectifs. (Et) Récompenser
équitablement le travail. ». Pour atteindre cet objectif, il
fallait revoir les bases même de l'évaluation. Dorénavant
elle ne concernera plus les seules réalisations de l'agent mais on
devrait y intégrer les autres facettes de la compétence. Il
s'agit notamment des:
> Résu lta ts
> Pratiques professionnelles
> Savoirs
> Caractéristiques personnelles > Motivation
> Contexte
14 Rapport de l'évaluation mi parcours 2009
15 Cours de formation sur la mise en place du
management par les compétences à AES SONEL
Aut re m e n t d it, il est d éso r m a is question non
plus d' u n e simple m es u re d e l' a tte i n te o u non des objectifs
assignés, mais d'un bilan des capacités individuelles de l'agent
en vue de leur développement ou de leur déploiement ainsi que
d'une analyse de son environnement de travail.
Au terme de l'évaluation annuelle les agents sont
classés en fonction des résultats obtenus en cinq
catégories :-stars-as critiques -moyens -piliers -bois -morts
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
Selon les critères présentés dans le tableau
ci-après:
Sa voirs
Aptitudes personnelles
AS CRITIQUES STARS
performances performances
savoirs théoriques savoirs théoriques
connaiss. de l'entreprise connaiss. de l'entreprise
connaiss. des procédures connaiss. des
procédures
savoirs théoriques savoirs théoriques
connaiss. de l'entreprise connaiss. de l'entreprise
connaiss. des procédures connaiss. des
procédures
aptitudes perso aptitudes perso
contexte de travail contexte de travail
motivation motivation
aptitudes perso
contexte de travail
motivation
performances
BOIS-MORTS
MOYENS
performances
savoirs théoriques connaiss. de l'entreprise
connaiss. des procédures aptitudes perso
contexte de travail motivation
aptitudes perso
contexte de travail
motivation
performances
PILIERS
Performances
Figure 2Classement ABCDE des agents
après évaluation
E n effet, une fois l'évaluation achevée dans
l'ensemble de l'entreprise, un comité de carrière siègera
et décidera sur la base des restitutions de celle-ci de l'orientation
qu'il faudra donner à lacarrière desagents.
De même les restitutions de l'évaluation agissent
également sur la rétribution des agents. En effet, l'importance
accordée à l'évaluation vient également du fait
qu'elle constitue la base de l'octroi des bonus de fin d'année aux
agents. Une mauvaise évaluation conduirait à une réduction
ou une suppression des bonus entrainant un mécontentement
généralisé des employés.
En tenant compte de différentes facettes de la
compétence, l'agent est plus confiant et accepte facilement les
décisions de sa hiérarchie.
Les outils de gestion ainsi déployés dans le cadre
du projet compétence l'ont été concomitamment avec les
outils de pilotage du PRAGEP.
CHAPITRE III ANALYSE DU PROJET D'AMELIORATION DE LA
GESTION DE PERFORMANCES DE AES SONEL
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